EL PRINCIPIO DE PETER

CURSO: TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE LA INFORMACIÓN
EL PRINCIPIO DE PETER
CASO EMPRESARIAL
NORTHWIND
EL PRINCIPIO DE PETER

El principio de Peter o principio de incompetencia, []está basado en el «estudio de las jerarquías en las organizaciones modernas», o lo que Laurence J. Peter denomina «hierachiology» («jeraquiología»).[] Afirma que las personas que realizan bien su trabajo sonpromocionadas a puestos de mayor responsabilidad, tal que cuando no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, alcanzan su máximo nivel de incompetencia. Este principio, formulado por el catedrático de ciencias de la educación de la Universidad del Sur de California en su libro The Peter Principle, de 1969,[] afirma que:
En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel deincompetencia: la nata sube hasta cortarse.
Laurence J. Peter
Según algunas fuentes, el primero en hacer referencia a este concepto fue José Ortega y Gasset quien en la década de 1910 dio forma al siguiente aforismo: "Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes".[]
Como corolario de su famoso principio,Laurence J. Peter deduce los dos siguientes:
a. Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
b. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
El principio de Peter fue deducido del análisis de cientos de casos de incompetencia en las organizaciones y da explicación a loscasos de acumulación de personal, según el cual el incremento de personal se hace para poner remedio a la incompetencia de los superiores jerárquicos y tiene como finalidad última mejorar la eficiencia de la organización, hasta que el proceso de ascenso eleve a los recién llegados a sus niveles de incompetencia.
Pensemos en ese compañero/a eficiente, competente, responsable en su trabajo quepromociona a un puesto de mayor responsabilidad y envergadura, y de repente su desempeño se torna ineficaz, mediocre e incluso en algunas ocasiones nefasto. O el negocio familiar de barrio, de toda la vida, en el que el hijo del dueño del establecimiento siempre ha atendido a la clientela de una manera sobresaliente, conociendo a su público, sabiendo satisfacer las necesidades y demandas y alcanzandola excelencia en el trato, y una vez jubilado su antecesor, parece incapaz de dirigirlo y de hacer que funcione.
¿Qué ha ocurrido?
Por un lado, hay personas que pueden llegar a aceptar cargos para los que no se encuentran capacitados. El prestigio personal, profesional y los incentivos económicos que brinda el puesto se convierten en motivos de peso para asumir la nueva posición en laorganización, y una vez ocupado el puesto, cuando los resultados no son los esperados, la autocomplacencia y el estancamiento justifican la permanencia en el mismo.
Por otro lado, a veces las organizaciones realizan promociones inadecuadas olvidando que aunque una persona sea considerada un trabajador ejemplar en el puesto que ocupa, eso no significa, que en todos los casos, reúna las cualidades, habilidadesy competencias necesarias para ocupar una posición superior. El buen desempeño en un nivel no siempre es garantía de éxito en un nivel superior.
Probablemente solo la profunda, honesta y sincera reflexión de la persona candidata a promocionar sobre sus capacidades y preparación para asumir el nuevo reto, intentando dejar al margen sentimientos tan humanos como la ambición y el deseo de mejorarnuestra posición, y la certera detección, por parte de la organización, en esa persona de las competencias y habilidades necesarias para el exitoso desempeño de las funciones que conlleva el nuevo cargo, posibilitará la existencia de un profesional que no alcance su nivel de incompetencia.
EN UNA JERARQUIA, TODO EMPLEADO TIENDE A ASCENDER HASTA SU NIVEL DE INCOMPETENCIA
El término "jerarquía"...