El Proceso De La Direcci N Estrat Gica
Páginas: 5 (1001 palabras)
Publicado: 8 de abril de 2015
El proceso de la Dirección Estratégica
Una estrategia completa tiene tres componentes
Cuando se define correctamente un puesto se facilita la tarea del área de Recursos Humanos en el:
Reclutamiento y selección
Capacitación y formación
Compensaciones
Evaluación del desempeño
Desarrollo de carrera y planes de carrera
Asegurarse de haber asignado todas las tareas que deben realizarse.
Análisis ydescripción de puestos.- Es una técnica de RRHH que de forma sucinta, clara y bien estructurada, hace la recolección o relevamiento de la información esencial o básica de un puesto determinado en una empresa u organización.
Es muy importante clasificar los puestos antes de iniciar la tarea:
Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de área, jefaturas internas.
Por la formaciónrequerida: alta formación o muy especializada o puestos operativos para los que no es necesaria.
Por los resultados de la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la
Una correcta descripción de puestos incluye tres momentos:
1. Entrevista de relevamiento o recolección estructurada, utilizando un cuestionario o entrevista dirigida. Elplaneamiento de la entrevista y la utilización de formularios es imprescindible.
2. Confirmación de la información obtenida.
3. Descripción del puesto propiamente dicho.
Análisis de puestos.- Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
El contenido de un puesto
Los requerimientos específicos
El contexto en que las tareas son realizadas
Qué tipo de personas debecontratarse para esa posición
¿Cómo darse cuenta que una organización necesita mejorar la descripción de puestos?
Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistente
Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.
Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.
Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.
Selección ycontratación de personas no calificadas para sus trabajos.
Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca producción y baja calidad.
Demora en la prestación de servicios o entrega de productos.
Beneficios de un buen programa de descripción de puestos:
Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.
Es una muy valiosa herramienta parareclutar, seleccionar y contratar personal.
Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de descripción de puestos.
Define rendimientos estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones
Es vital en los planes de sucesión
Otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía.
El responsable de RRHH debe asumir un rol preponderante en este proceso yrelacionar los descriptivos de puestos con los diferentes sub sistemas de RRHH.
Información necesaria para el análisis de puestos:
Actividades del puesto y comportamiento asociado.
Estándares de rendimiento.
Máquinas u otros elementos necesarios.
Condiciones laborales o contexto de la posición.
Requerimiento de personalidad.
Tarea: Conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de unpuesto.
Puesto: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo.
Métodos para reunir la información:
Observación directa: en los casos más simples, el entrevistador observa las tareas y completa el formulario a partir de lo ve, sin la participación directa del empleado. Para puestos operativos.Entrevista: la analista entrevista al ocupante del puesto.
Cuestionario: el ocupante del puesto completa un cuestionario.
Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes.
Responsabilidades y deberes: no debe omitirse ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de una tarea que deba realizarse una vez al año para el cierre del balance.
Autoridad: se deben definir los...
El proceso de la Dirección Estratégica
Una estrategia completa tiene tres componentes
Cuando se define correctamente un puesto se facilita la tarea del área de Recursos Humanos en el:
Reclutamiento y selección
Capacitación y formación
Compensaciones
Evaluación del desempeño
Desarrollo de carrera y planes de carrera
Asegurarse de haber asignado todas las tareas que deben realizarse.
Análisis ydescripción de puestos.- Es una técnica de RRHH que de forma sucinta, clara y bien estructurada, hace la recolección o relevamiento de la información esencial o básica de un puesto determinado en una empresa u organización.
Es muy importante clasificar los puestos antes de iniciar la tarea:
Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de área, jefaturas internas.
Por la formaciónrequerida: alta formación o muy especializada o puestos operativos para los que no es necesaria.
Por los resultados de la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la
Una correcta descripción de puestos incluye tres momentos:
1. Entrevista de relevamiento o recolección estructurada, utilizando un cuestionario o entrevista dirigida. Elplaneamiento de la entrevista y la utilización de formularios es imprescindible.
2. Confirmación de la información obtenida.
3. Descripción del puesto propiamente dicho.
Análisis de puestos.- Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
El contenido de un puesto
Los requerimientos específicos
El contexto en que las tareas son realizadas
Qué tipo de personas debecontratarse para esa posición
¿Cómo darse cuenta que una organización necesita mejorar la descripción de puestos?
Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistente
Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.
Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.
Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.
Selección ycontratación de personas no calificadas para sus trabajos.
Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca producción y baja calidad.
Demora en la prestación de servicios o entrega de productos.
Beneficios de un buen programa de descripción de puestos:
Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.
Es una muy valiosa herramienta parareclutar, seleccionar y contratar personal.
Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de descripción de puestos.
Define rendimientos estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones
Es vital en los planes de sucesión
Otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía.
El responsable de RRHH debe asumir un rol preponderante en este proceso yrelacionar los descriptivos de puestos con los diferentes sub sistemas de RRHH.
Información necesaria para el análisis de puestos:
Actividades del puesto y comportamiento asociado.
Estándares de rendimiento.
Máquinas u otros elementos necesarios.
Condiciones laborales o contexto de la posición.
Requerimiento de personalidad.
Tarea: Conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de unpuesto.
Puesto: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo.
Métodos para reunir la información:
Observación directa: en los casos más simples, el entrevistador observa las tareas y completa el formulario a partir de lo ve, sin la participación directa del empleado. Para puestos operativos.Entrevista: la analista entrevista al ocupante del puesto.
Cuestionario: el ocupante del puesto completa un cuestionario.
Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes.
Responsabilidades y deberes: no debe omitirse ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de una tarea que deba realizarse una vez al año para el cierre del balance.
Autoridad: se deben definir los...
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