El Proceso de Reclutamiento y Seleccioìn 2

El Proceso de Reclutamiento y Selección

El análisis de puestos define las obligaciones y los requisitos de los puestos de una empresa.

1. Planeación y el pronóstico de personal (cuáles puestos cubrirá)
2. Reclutamiento de candidatos internos o externos
3. Formularios de solicitud de empleo y entrevista inicial de selección
4. Herramientas de selección como investigación de antecedentes yexámenes
5. Ofrecimiento y entrevistas a los candidatos

Planeación y pronóstico

El proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos debe cubrir la empresa y cómo cubrirlos.
La planeación del empleo debe surgir de los planes estratégicos de la empresa, como entrar en negocios nuevos, construir plantas o reducir costos, que afectan los tipos de puestos que la firma necesita cubrir oeliminar.

¿Cubrir puestos desde adentro o desde afuera de la empresa?

Pronóstico de las necesidades de personal
El proceso común consiste en pronosticar ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas.
También se debe tomar en cuentas, la rotación de personal (renuncias o despidos), actualizaciones en servicios o productos, cambios entecnología y los recursos financieros del departamento.

Herramientas para proyectar las necesidades de personal:
Análisis de las tendencias: estudio de las anteriores necesidades de empleo en la empresa durante los últimos años, con el fin de predecir las necesidades futuras. Aunque los niveles de empleo dependen pocas veces del paso del tiempo.
Análisis de razón: técnica para pronosticar lacantidad de personal que se requerirá en el futuro, la cual usa la relación, por ejemplo, entre el volumen de ventas y número de empleados que se necesita.
Diagrama de dispersión: método gráfico utilizado para encontrar la relación entre dos variables, por ejemplo, entre una medida de la actividad de negocios (ventas) y el volumen de personal de la empresa. Tienen como desventaja que asumen que laestructura ni las actividades cambian, crean la idea de que el incremento de personal es inevitable.
Pronóstico computarizado: la determinación del personal por medio de paquetes de cómputo, que se requerirá en el futuro, mediante la proyección de las ventas, el volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen.

Pronóstico de la oferta de candidatos internos

La mayoría de lasempresas comienzan con estimar la posible oferta de candidatos internos.
Primero, se debe determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados, por ello, es necesario conocer sus habilidad, desempeño, antecedentes educativos y viabilidad de un ascenso.
Sistemas manuales y gráficas de reemplazo: un inventario de personal y un formulario de registro de desarrollo reúnendatos sobre las calificaciones de cada empleado. Las gráficas de reemplazo, muestran el desempeño y la viabilidad de ascender a cada uno de los puestos sustitutos, para los puestos más altos de la compañía.
Sistemas computarizados de información: la mayoría de empresas utiliza sistemas de software para digitalizar la información de sus empleados. Así, el inventario de habilidades del empleado seactualiza de manera automática.
La cuestión de la privacidad: el empleador debe asegurarse de que la información de los empleados esté segura.

Pronóstico de la oferta de candidatos externos

RECLUTAMIENTO EFICAZ

Implica encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes.
Un buen reclutamiento requiere que se preseleccione a los empleados, describiendo los requisitos del puesto en elanuncio o proporcionando una imagen realista del puesto durante la primera entrevista.
La imagen de la compañía afecta los resultados de reclutamiento, y las leyes de empleo dictan lo que los gerentes de reclutamiento pueden y no hacer.
Ventajas de la centralización del reclutamiento:
Reduce la duplicación (varias oficinas de reclutamiento en lugar de una).
Facilita la distribución del costo de...