El proceso l gico de la funci n de capacitaci n

El proceso lógico de la función de capacitación
Etapas del modelo
Primera etapa: identificación del sistema receptor. En esta etapa la labor del departamento de capacitación deberá apoyarse en la información que exista en la organización como:
A) Proceso de selección de personal.
B) Inventario de recursos humanos.
C) Análisis de puestos.
D) Organización formal.
E) Descripción de funciones.
F)Necesidades de desarrollo

Segunda etapa: necesidades y requerimientos de los integrantes del sistema receptor. N esta etapa se deberá investigar al detalle cuales son los requisitos que en materia educativa los individuos futuros sujetos de un programa de capacitación deben poseer para realizar su tarea con el grado de excelencia requerido.
Tercera etapa: establecimiento de la misión del sistemaproductor en el problema a tratar. En esta etapa el departamento de capacitación deberá establecer con toda claridad y objetividad su misión en relación al problema a tratar, entendiéndose esta como: objetivos generales, filosofía y valores que influirán en la acciones a tomar.
Cuarta etapa: establecimiento de metas. Aquí deberá establecerse las metas que llevaran al departamento de capacitación alograra la misión; estas metas deben tener entre otras cosas las siguientes características: cuantificables, realistas, adecuadas a los requerimientos de la organización.
Quinta etapa: establecimiento de programas. Los programas a que se hace referencia en esta etapa, son aquellos medios que van a ayudar cumplimiento dela metas.
Dentro de los productos terminales que proporciona esta técnicapodemos mencionar los siguientes:
a) Identificación clara y concreta del universo a capacitar.
b) Definición de objetivos generales, metas y programas de trabajo.
c) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables.
d) Recursos necesarios para la realización del proceso de capacitación en la organización.

Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar así:

A) Las que tiene unindividuo.
B) Las que tiene un grupo.
C) Las que requieren solución inmediata.
D) Las que demandan solución futura.
E) Las que piden actividades informales de entrenamiento.
F) Las que requieren actividades formales de entrenamiento.
G) Las que exigen instrucción “sobre la marcha”.
H) Las que precisan información fuera del trabajo.
I) Las que la compañía puede resolver por si misma.
J) Aquellas en laque la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento externo.
K) Las que individuo puede resolver en grupo.
L) Las que un individuo puede resolver por si solo.

Definición, origen, técnicas y beneficios
Podrán definirse las necesidades de capacitación de la siguiente manera:
A) Las necesidades de entrenamiento son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos,desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborara en una organización.
B) Dichas necesidades constituyen la diferencia entre el desempeño actual de colaborador en su puesto de trabajo y la s necesidades de trabajo presentes y futuras de conformidad con los objetivos de la organización
C) También pueden considerarse comoaquellas carencias en los conocimientos o habilidades que bloquean o impiden el desarrollo de las potencialidades del individuo y la eficacia en el desempeño de su puesto de trabajo.

De entre otras fuentes de origen para determinar las necesidades de capacitación desarrollo pueden mencionarse las siguientes:

a) El análisis, descripción y evaluación de los puestos.
b) La calificación de méritos y laevaluación del nivel de desempeño de los empleados.
c) Nuevas contrataciones, trasferencias y rotación de personal.
d) Promociones y asensos de personal.
e) Información estadísticas derivada de encuestas, cuestionarios o entrevistas, diseñadas especialmente para determinar necesidades.
f) Índices de desperdicio y altos costos de operación.
g) Niveles de seguridad y de higiene industrial.
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