el reclutamiento

Bibliografía

http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

http://www.buenosnegocios.com/notas/108-pasos-una-buena-seleccion-del-personal

http://es.wikipedia.org/wiki/Entrevista_de_trabajo














La selección de personal forma parte de esa gestión derecursos humanos y se ve contagiada por las mismas connotaciones negativas en la mayoría de los casos: “sensación de tiempo malgastado, desplazamientos y trámites de contratación, costes y más costes, inseguridad en el acierto…” Pero, obviamente, las empresas (también los clubes de golf) están formadas por personas y es fundamental encontrar a las mejores para conseguir también los mejoresresultados.
Benavente explicó que ante la necesidad de realizar un proceso de selección de personal, el director se encuentra con tres opciones:
Realización directa (sabiendo que ello conlleva mucho tiempo y dedicación): divulgación de la oferta, recepción de CV's, filtrado previo, convocatoria de entrevistas, etcétera.
Delegación en un subordinado. Para el conferenciante, ésta es la peor de lasalternativas, porque -antes o después- el proceso volverá a manos del director y acaba resultando absurda la duplicidad de esfuerzos.
Externalización del servicio, una opción que permite a las pequeñas y medianas empresas -como son los clubes de golf- que carecen de departamento de Recursos Humanos, contar con selecciones realizadas con el máximo nivel profesional y obviando la mayor parte de losproblemas que supone la realización directa.
Supongamos, sin embargo -como ocurre en la mayoría de los clubes de España- que la opción elegida es la primera: el director se ocupa de la selección del nuevo personal. Javier Benavente expuso las pautas para que la realice de la forma más eficaz posible.
En primer lugar, explicó el conferenciante, si la nueva contratación no es consecuencia de unaampliación de plantilla, sino el resultado de una mala experiencia anterior habrá que proceder del siguiente modo:
1. Descartando prejuicios por la comparación con anteriores escenarios y trabjadores
2. Considerando que nos encontramos ante un nuevo escenario
3. Definiendo perfectamente el perfil buscado
4. Por encima de todo, “nunca contratar conocidos, amigos, familiares o recomendados, especialmentepor parte de otros empleados”. En principio, puede parecer que eso favorecerá el proceso, lo hará más corto y nos liberará de una tarea aburrida; pero “a muy corto plazo no traerá más que quebraderos de cabeza y no tardaremos en arrepentirnos de haber optado por un atajo para resolver el problema”.
 
Pasos a seguir para una selección eficaz
 
Los pasos a seguir para una eficaz selección depersonal pasan por una fase previa (análisis del puesto y del perfil y establecimiento de los criterios de selección); una fase operativa (oferta y preselección de candidatos, entrevista personal, valoración psicológica, análisis de los datos y elaboración del informe…) y una última fase de incorporación.
Vamos a ir examinando más detenidamente cada parte del proceso.
 
1. Fase previa:
Análisisdel puesto y definición del perfil. Existen tres elementos fundamentales en el análisis del puesto de trabajo: en primer lugar, identificar los requisitos y responsabilidades propias del puesto de trabajo que vamos a cubrir. Después, identificar los conocimientos, habilidades, destrezas… que se necesitan para desempeñar ese puesto con eficacia y -finalmente- identificar las característicaspsicológicas que necesitaría nuestro candidato ideal.
Establecer los criterios de selección. En base a ese análisis del puesto de trabajo que ya hemos realizado, se debe redactar una lista con los requisitos que los candidatos han de cumplir para incluirlos o no en el proceso de selección. Hablamos de requisitos en cuanto a las capacidades necesarias para el desempeño del trabajo, los requisitos de...