El Rol De RRHH 1 Parte

GESTIÓN DE PERSONAS:

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE
LOS RRHH

LILIAN RODRIGUEZ RIVERA
Lili.rodriguez.rivera@gmail.com

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LAS
RELACIONES LABORALES
Uno de los grandes cambios que ha traído la llamada “sociedad de la
información” es la reconceptualización del trabajo humano.

A través de la historia, el acto de trabajar ha llamado la atención de diferentes
formas y ha sidointerpretado de otras tantas maneras.
En la Grecia antigua el trabajo fue considerado como
una actividad "impropia del mundo de las ideas,
una degradación".
El trabajo en dicha época estaba separado de las
ideas y carecía de valor.
El trabajo llegó a tener su máxima importancia social y económica con la
llegada de la economía industrial, justo en los momentos en que más fue
requerido y peor interpretado.LA GESTIÓN HUMANA UN FENÓMENO
COMPLEJO

Así es como, por ejemplo, las primeras
prácticas de gestión humana que surgen
al finalizar el siglo XIX en el medio
industrial estadounidense están
orientadas a mejorar las condiciones
mentales y morales de la fuerza de
trabajo, y no resulta gratuito que las
oficinas antecesoras de los actuales
departamentos de talento humano se
llamaran secretarías debienestar (Barley
y Kunda, 1995).

EVOLUCIÓN DE LOS FACTORES QUE
DETERMINAN LA GESTIÓN HUMANA

EVOLUCIÓN DEL QUEHACER DE LA
GESTIÓN HUMANA

PRIMERA ETAPA: 1870-1900
Efectos de la revolución industrial y el afianzamiento
del liberalismo económico en el mundo.
Individualismo sobre opciones colectivas se ven
relacionadas con el surgimiento de grandes
corporaciones.
Revolución tecnológica, ampliación demercados e
incremento de la competencia.
La producción era lo predominante.
¿Cómo justificar la riqueza obtenida por el trabajo de
otros? (Barley y Kunda, 1995).
Algunas funciones que desarrollaba la gestión humana
tenían relación con el control de la producción, la
contratación de personal y los sistemas de
remuneración

SEGUNDA ETAPA: 1901-1930
Acentuado conflicto obrero-patronal.
Elsurgimiento de la administración científica, planteada
por Taylor (1981), conlleva dos impactos significativos en
la gestión de las personas:
1.- Separa el trabajo del trabajador, y de esta manera se
hace una diferenciación entre el que diseña (piensa) y el
que hace (ejecuta) y entre el que hace y el que súper-visa
(relación de mando y control).
2.- Se establecieron las bases del contrato psicológico,fundamento de la relación trabajador-empresario durante
el resto del siglo XX: el empresario garantiza estabilidad y
el trabajador entrega lealtad y productividad.

TERCERA ETAPA: 1931-1960
Se aboga entonces por una intervención del Estado
que regule las relaciones (trabajadores (sindicato),
empresarios y gobierno).
La organización del trabajo taylorista sufre una
modificación a partir de laexperiencia de Ford,
modifica el tipo de supervisión centrada en el
trabajador, en la supervisión del proceso y en los
cuellos de botella que se generaran.
El despertar la psicología administrativa, la escuela
del comportamiento, y, más recientemente, la
teoría contingencial (a finales del período), cuyas
características han sido agrupadas bajo el concepto
de modernismo sistémico.

Se traslada lapreocupación por el taller hacia las
condiciones que afectan la capacidad humana en
el trabajo: lealtades, motivaciones y
satisfacciones de parte del trabajador, que
conlleven a la productividad. (Búsqueda de
reconocimiento, aprobación social)
Manejo de las negociaciones colectivas y, por la
otra, en lograr la participación del trabajador,
mejorar el trabajo en equipo y enriquecer la
tarea.

CUARTAETAPA: 1961-1990
Surge con fuerza el concepto de globalización.
Acuña el concepto de hombre organizacional u hombre
administrativo, que actúa sobre la base de una
racionalidad limitada, busca “resultados satisfactorios”:
es capaz de formular estrategias de manera que las
elecciones que se hagan no sean fruto del azar, sino que
correspondan a intencionalidades y reglas racionales
para el manejo de...