el rol del mentor
Páginas: 7 (1572 palabras)
Publicado: 9 de julio de 2014
EL ROL DEL MENTOR
Modelo de relaciones humanas. Este modelo se centra en los individuos y en los grupos, también del compromiso, la unión y la moral como indicadores de eficacia. La creencia básica de este modelo es que la participación en la toma de decisiones genera un alto nivel de compromiso. El clima se caracteriza por le trabajo en equipo y los roles clave del liderazgo degestión son el de mentor y facilitador. La tarea consiste en establecer y mantener relaciones eficaces.
El rol del mentor también puede denominarse “rol de interés humano”. Refleja una orientación de interés y empatía. En este rol, se espera que el directivo ayude, sea considerado, sensible, asequible, abierto y justo. Al desempeñar este rol, el líder, escucha activamente, apoya las peticioneslegítimas, exterioriza el aprecio y ofrece reconocimiento. Los empleados son recursos importantes a los que es necesario comprender, valorar y desarrollar. El directivo les ayuda con planes de desarrollo individual y se asegura de facilitarles oportunidades de formación y creación de destrezas.
Las tres competencias de este rol son:
Competencia 1: Autocomprensión y comprensión de los demás.Competencia 2: Comunicación interpersonal
Competencia 3: Desarrollo de los subordinados.
Competencia 1. Autocomprensión y comprensión de los demás
Para triunfar en su rol de mentor, los directivos tienen que comprenderse a sí mismos y a los demás. Aunque todos los miembros de un grupo de trabajo tienen algo en común, cada individuo es, hasta cierto punto especial. El reto está encomprender los puntos comunes y las diferencias, así como las diversas maneras en que pueden afectar a sus relaciones. Conociéndolos, puede comprender mejor sus propias reacciones ante ellos y las de unos con otros. A su vez, esta comprensión aumentará su nivel de eficacia.
VALORES E HIPÓTESIS
Douglas McGregor (1960). Afirma que las personas tienden a mantener dos conjuntos muy diferentes de hipótesissobre el mundo. La primera orientación, llamada teoría X, refleja la perspectiva clásica de la gestión que pone énfasis en el control y la supervisión estrecha. Supone que las personas no tienen una predisposición al trabajo. Por consiguiente, la tarea del directivo es controlas, presionar, a los empleados para que actúen. Por el contrario, la teoría Y supone que las personas desean trabajar,desean controlar sus propias actividades y buscan constantemente niveles superiores de responsabilidad. Considera a las personas como totalmente capaces de ser innovadoras y de aportar contribuciones significativas a la organización. La tarea del directivo es, por tanto, escuchar activamente, responder, inspirar y recompensar.
Para comprendernos a nosotros mismos y a los demás, debemos comenzaranalizando los valores y la hipótesis de las personas, ya que tiene una gran influencia en el comportamiento.
Los valores son básicos, son los estándares fundamentales deseados, en base a los cuales escogemos entre las diversas alternativas. Son nuestras hipótesis sobre la naturaleza de la realidad; son diferentes de las actitudes, los rasgos o las necesidades. Una actitud es un sentimiento sobreun objeto. Un rasgo es un patrón de acción individual que se repite con regularidad. Una necesidad es la carencia percibida de algo deseado. Los valores tienen precedencia sobre todas ellas.
Los valores se aprenden durante la niñez y continúan desarrollándose durante toda nuestra vida. Se adquieren y desarrollan a través de las relaciones; primero con nuestros padres y demás miembros de lafamilia y, más adelante fuera del ámbito familiar.
Existen dos tipos de valores: valores instrumentales (cómo cree usted que deberían hacerse las cosas) y valores terminales (cuáles son sus metas). Los ejemplos típicos de valores instrumentales son esforzarse en el trabajo, la mentalidad abierta, la competencia, el optimismo y la capacidad para perdonar. Valores terminales serían calidad de...
Modelo de relaciones humanas. Este modelo se centra en los individuos y en los grupos, también del compromiso, la unión y la moral como indicadores de eficacia. La creencia básica de este modelo es que la participación en la toma de decisiones genera un alto nivel de compromiso. El clima se caracteriza por le trabajo en equipo y los roles clave del liderazgo degestión son el de mentor y facilitador. La tarea consiste en establecer y mantener relaciones eficaces.
El rol del mentor también puede denominarse “rol de interés humano”. Refleja una orientación de interés y empatía. En este rol, se espera que el directivo ayude, sea considerado, sensible, asequible, abierto y justo. Al desempeñar este rol, el líder, escucha activamente, apoya las peticioneslegítimas, exterioriza el aprecio y ofrece reconocimiento. Los empleados son recursos importantes a los que es necesario comprender, valorar y desarrollar. El directivo les ayuda con planes de desarrollo individual y se asegura de facilitarles oportunidades de formación y creación de destrezas.
Las tres competencias de este rol son:
Competencia 1: Autocomprensión y comprensión de los demás.Competencia 2: Comunicación interpersonal
Competencia 3: Desarrollo de los subordinados.
Competencia 1. Autocomprensión y comprensión de los demás
Para triunfar en su rol de mentor, los directivos tienen que comprenderse a sí mismos y a los demás. Aunque todos los miembros de un grupo de trabajo tienen algo en común, cada individuo es, hasta cierto punto especial. El reto está encomprender los puntos comunes y las diferencias, así como las diversas maneras en que pueden afectar a sus relaciones. Conociéndolos, puede comprender mejor sus propias reacciones ante ellos y las de unos con otros. A su vez, esta comprensión aumentará su nivel de eficacia.
VALORES E HIPÓTESIS
Douglas McGregor (1960). Afirma que las personas tienden a mantener dos conjuntos muy diferentes de hipótesissobre el mundo. La primera orientación, llamada teoría X, refleja la perspectiva clásica de la gestión que pone énfasis en el control y la supervisión estrecha. Supone que las personas no tienen una predisposición al trabajo. Por consiguiente, la tarea del directivo es controlas, presionar, a los empleados para que actúen. Por el contrario, la teoría Y supone que las personas desean trabajar,desean controlar sus propias actividades y buscan constantemente niveles superiores de responsabilidad. Considera a las personas como totalmente capaces de ser innovadoras y de aportar contribuciones significativas a la organización. La tarea del directivo es, por tanto, escuchar activamente, responder, inspirar y recompensar.
Para comprendernos a nosotros mismos y a los demás, debemos comenzaranalizando los valores y la hipótesis de las personas, ya que tiene una gran influencia en el comportamiento.
Los valores son básicos, son los estándares fundamentales deseados, en base a los cuales escogemos entre las diversas alternativas. Son nuestras hipótesis sobre la naturaleza de la realidad; son diferentes de las actitudes, los rasgos o las necesidades. Una actitud es un sentimiento sobreun objeto. Un rasgo es un patrón de acción individual que se repite con regularidad. Una necesidad es la carencia percibida de algo deseado. Los valores tienen precedencia sobre todas ellas.
Los valores se aprenden durante la niñez y continúan desarrollándose durante toda nuestra vida. Se adquieren y desarrollan a través de las relaciones; primero con nuestros padres y demás miembros de lafamilia y, más adelante fuera del ámbito familiar.
Existen dos tipos de valores: valores instrumentales (cómo cree usted que deberían hacerse las cosas) y valores terminales (cuáles son sus metas). Los ejemplos típicos de valores instrumentales son esforzarse en el trabajo, la mentalidad abierta, la competencia, el optimismo y la capacidad para perdonar. Valores terminales serían calidad de...
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