El secreto de toyota

Título:
Cultura organizacional y motivación del factor humano en las empresas.
Introducción:
La historia de Toyota ha sido motivo de investigación y documentación por su estrategia competitiva.
El sistema de producción de Toyota se ha distinguido por su desempeño mediante sus prácticas distintivas, como el uso de tarjetas Kanban y sus círculos de calidad, que han sido introducidos enmúltiples empresas, que van desde el área  de aeronáutica, productos para el consumidor, proceso de metales y productos industriales.
Muchos visitantes a las plantas de Toyota en Japón y Estados Unidos, que no han podido implantar exitosamente el desempeño de Toyota, aseguran que el éxito se debe a razones culturales de los empleados.
Esta afirmación ha sido discutida, ya que otras empresas comoNissan y Honda han fallado con los estándares de Toyota y esta empresa ha instalado sistemas de producción exitosos a lo largo del mundo.
De acuerdo a Spear y Bowen (1999) los observadores confunden las prácticas y herramientas con el sistema de producción en sí.
Las actividades, sus conexiones y los flujos de procesos de Toyota están detallados de una manera muy rígida, a la vez que las operacionesson altamente flexibles y adaptables.
Las actividades siempre tienen nuevos retos hacia el siguiente nivel de desempeño, haciendo que la empresa continuamente haga innovaciones o mejoras.
Desarrollo:
Para nuestra cultura, la aplicación de reglas rígidas en las empresas puede tener ventajas o desventajas en la motivación de las personas, dependiendo de varios factores, por ejemplo el grado depreparación y madurez del grupo, incluso estas reglas rígidas pudieran resultar retadoras según las circunstancias en que las que se apliquen.
Por ejemplo si se aplican reglas rígidas en una empresa que ya tiene una cultura organizacional fuerte, y se integran mexicanos, con el tiempo formaran parte de dicha cultura organizacional y estarán motivados en el cumplimiento de las reglasestablecidas.
Calderón menciona que el clima organizacional crea percepciones subjetivas sobre el ambiente del trabajo y produce “actitudes y conductas que señalan el grado de motivación del individuo” (Calderón y Castaño, 2005, p. 424). Entonces el clima organizacional es un factor importante para determinar si tendrá ventajas o desventajas en la motivación.
Hellriegell menciona que la cultura mexicanatiene prioridades en la familia, la religión y el trabajo en ese orden, por lo que si la imposición de reglas rígidas interfiere en dicho orden de prioridades resulta poco motivante para el mexicano (2004).
Existe un ranking valorado por los especialistas en la cuestión laboral que se llama "Great Place to Work", en la versión para México, dentro de las primeras "100 Mejores Empresas paraTrabajar" no aparece ninguna compañía asiática; la mayoría son norteamericanas o europeas, además llama la atención que dentro del ranking internacional tampoco aparece ninguna empresa asiática dentro de las 25 primeras. Este ranking lo que mide es la confianza, motivación, sentido de pertenencia y admiración que los empleados tienen de su fuente de trabajo, un punto que nos invita a la reflexión.Entonces el establecimiento de sistemas de trabajo de otra cultura se debe adecuar, y adaptarse a las condiciones de cada región para lo cual se debe investigar sus antecedentes, e identificar las influencias culturales, como riesgos, estilo de comunicación, velocidad de la discusión y resolución (Hellriegel y Slocum, 2004). "Cuando los miembros de dos culturas nacionales y organizacionalesdistintas se ponen de acuerdo se origina “cultura negociada”. La cultura negociada que surge no será una cultura mezclada o un híbrido, ni reflejará completamente una u otra cultura, sino otro resultado más parecido a una mutación que contiene partes de ambos padres, así como algunos aspectos de nuestra conducta, propios de nuestro contexto. Así, la cultura laboral resultante surgirá a partir de...