El silencio en el trabajo
Páginas: 11 (2748 palabras)
Publicado: 4 de julio de 2010
El Silencio en el Trabajo
Por Milagros Rivera
De acuerdo con Bowen y Blackmon (2003), el Silencio Organizacional (SO) surge “cuando la gente no puede contribuir libremente al discurso dentro de una organización”. Esta definición, no obstante, parece asumir la idea que el empleado no es capaz o no está autorizado para hablar. Van Dyne, et al (2003), redefinieron el SO como un hecho observabley compartido donde los empleados rechazan dar a conocer sus opiniones o preocupaciones acerca de problemas latentes dentro de la organización.
Tal y como apuntan Perlow y Williams (2003), el silencio en el trabajo puede generar sentimientos de humillación, ira y resentimiento. En consecuencia, se anula cualquier estímulo creativo y se pone en peligro la productividad. Muchos profesionalesaún continúan convencidos de que permanecer en silencio es la mejor forma de preservar sus relaciones. Pero el silencio, en lugar de borrar las diferencias, las mueve hacia la superficie haciendo que los empleados se desconecten de sus relaciones y que adopten posturas auto protectoras que harán crecer el miedo y la sensación de inseguridad. Esto es consistente con los estudios de Morrison yMilliken (2003) que demuestran cómo la calidad a la hora de tomar decisiones aumenta cuando se consideran múltiples perspectivas y alternativas. Igualmente, afirman que la innovación implica disponer de un contexto en el que los empleados se sientan libres de divergir y de ofrecer perspectivas totalmente nuevas. No obstante, la innovación y la libertad deben ser controladas, ya que demasiadaparticipación puede sobrecargar el proceso de toma de decisiones, haciéndolo más lento y menos efectivo.
Factores como la raza, la edad y el género hacen que los empleados sientan que pertenecen a un grupo. Precisamente los empleados se agrupan en grupos homogéneos en los que las similitudes sociales son evidentes, creando así altos niveles de cohesión. Contrariamente, estas subdivisiones dentro delos grupos pueden afectar al proceso de toma de decisiones y los procesos políticos, así como a la dinámica grupal y subgrupal. Existen evidencias que demuestran que los grupos heterogéneos en los que hay diversidad de opiniones e ideas producen mayores contribuciones. Otros autores afirman que el individuo, cuanto más aprecie su pertenencia al grupo a la hora de satisfacer sus necesidades, mayorvoluntad tendrá para conformarse con las normas del grupo y mayor presión ejercerá para que los otros también se conformen. Por esta razón, algunas personas obtienen cierta satisfacción al actuar según las normas establecidas por el grupo: les ayuda a alcanzar objetivos, a conseguir comportamientos apropiados y a reducir niveles de ansiedad.
El proceso de comunicación ofrece otro aspectointeresante: es el caso de la comunicación no verbal (CNV). Cuando los empleados hablan refuerzan sus mensajes mediante la CNV (ej: gestos, expresión facial, miradas, etc.) que permite a los observadores comprender lo que están viendo u oyendo. Al mismo tiempo, esta CNV permite a los empleados resultar mucho más convincentes. Paradójicamente, aquellos empleados que permanecen en silencio únicamenteproporcionan CNV muy rica en información. Algunos autores sugieren que aquellos trabajadores que permanecen en silencio intencionadamente, intentan regular su CNV para dar al observador las menores pistas posibles de lo que están pensando. Esta situación resulta muy ambigua para el observador, ya que la CNV es más difícil de interpretar debido, básicamente, a dos razones: primero, porque losempleados no son conscientes de su CNV, lo que a veces puede ser inconsistente con sus pensamientos (Ej. una persona puede mostrar cara de mal humor durante su jornada cuando en realidad lo que tiene es una terrible migraña); segundo, porque la CNV puede hacer que la mente realice diferentes interpretaciones de un mismo fenómeno.
La literatura describe tres razones principales por las que los...
Por Milagros Rivera
De acuerdo con Bowen y Blackmon (2003), el Silencio Organizacional (SO) surge “cuando la gente no puede contribuir libremente al discurso dentro de una organización”. Esta definición, no obstante, parece asumir la idea que el empleado no es capaz o no está autorizado para hablar. Van Dyne, et al (2003), redefinieron el SO como un hecho observabley compartido donde los empleados rechazan dar a conocer sus opiniones o preocupaciones acerca de problemas latentes dentro de la organización.
Tal y como apuntan Perlow y Williams (2003), el silencio en el trabajo puede generar sentimientos de humillación, ira y resentimiento. En consecuencia, se anula cualquier estímulo creativo y se pone en peligro la productividad. Muchos profesionalesaún continúan convencidos de que permanecer en silencio es la mejor forma de preservar sus relaciones. Pero el silencio, en lugar de borrar las diferencias, las mueve hacia la superficie haciendo que los empleados se desconecten de sus relaciones y que adopten posturas auto protectoras que harán crecer el miedo y la sensación de inseguridad. Esto es consistente con los estudios de Morrison yMilliken (2003) que demuestran cómo la calidad a la hora de tomar decisiones aumenta cuando se consideran múltiples perspectivas y alternativas. Igualmente, afirman que la innovación implica disponer de un contexto en el que los empleados se sientan libres de divergir y de ofrecer perspectivas totalmente nuevas. No obstante, la innovación y la libertad deben ser controladas, ya que demasiadaparticipación puede sobrecargar el proceso de toma de decisiones, haciéndolo más lento y menos efectivo.
Factores como la raza, la edad y el género hacen que los empleados sientan que pertenecen a un grupo. Precisamente los empleados se agrupan en grupos homogéneos en los que las similitudes sociales son evidentes, creando así altos niveles de cohesión. Contrariamente, estas subdivisiones dentro delos grupos pueden afectar al proceso de toma de decisiones y los procesos políticos, así como a la dinámica grupal y subgrupal. Existen evidencias que demuestran que los grupos heterogéneos en los que hay diversidad de opiniones e ideas producen mayores contribuciones. Otros autores afirman que el individuo, cuanto más aprecie su pertenencia al grupo a la hora de satisfacer sus necesidades, mayorvoluntad tendrá para conformarse con las normas del grupo y mayor presión ejercerá para que los otros también se conformen. Por esta razón, algunas personas obtienen cierta satisfacción al actuar según las normas establecidas por el grupo: les ayuda a alcanzar objetivos, a conseguir comportamientos apropiados y a reducir niveles de ansiedad.
El proceso de comunicación ofrece otro aspectointeresante: es el caso de la comunicación no verbal (CNV). Cuando los empleados hablan refuerzan sus mensajes mediante la CNV (ej: gestos, expresión facial, miradas, etc.) que permite a los observadores comprender lo que están viendo u oyendo. Al mismo tiempo, esta CNV permite a los empleados resultar mucho más convincentes. Paradójicamente, aquellos empleados que permanecen en silencio únicamenteproporcionan CNV muy rica en información. Algunos autores sugieren que aquellos trabajadores que permanecen en silencio intencionadamente, intentan regular su CNV para dar al observador las menores pistas posibles de lo que están pensando. Esta situación resulta muy ambigua para el observador, ya que la CNV es más difícil de interpretar debido, básicamente, a dos razones: primero, porque losempleados no son conscientes de su CNV, lo que a veces puede ser inconsistente con sus pensamientos (Ej. una persona puede mostrar cara de mal humor durante su jornada cuando en realidad lo que tiene es una terrible migraña); segundo, porque la CNV puede hacer que la mente realice diferentes interpretaciones de un mismo fenómeno.
La literatura describe tres razones principales por las que los...
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