“El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da vida y dinamismo.” idalberto chiavenato

“El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da vida y dinamismo.” Idalberto Chiavenato

Desde el inicio de la vida productiva humana, los administradores y comerciante se han enfocado en todas y cada una de las partes que conforman el mercado, es gracias a esta practica por la que hoy en día se busca “administrar los recursos humanos para obtener de éstos elmáximo rendimientos posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización”.

Desde los años setenta esta filosofía ha venido evolucionando tanto que a nivel internacional las investigaciones realizadas a pesar de tener orígenes totalmente diferentes, hacen énfasis especial en el recurso humano dentro de las organizaciones,otorgándole el primer puesto dentro de la empresa con el fin de alcanzar no solo los objetivos y metas de la compañía si no los suyos propios.

Es de aclarar que en la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar; y para la materialización de sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son simple elementos que en conjunto yadministrados correctamente facilitarán la obtención de esto. Queda claro que las maquinarias y el capital a pesar de ser recursos productivos en la organización, es el hombre el único capaz de alcanzar dicha meta ya que es quién genera la innovación, quien tiene la capacidad de adaptarse a los cambios, entre otras actividades racionales.

David McClelland, profesor de Harvard, experto en motivación,en los años 70 realizo un estudio orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: El Desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que “Hacerlo bien en elpuesto de trabajo” esta más ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesión.
Por otra parte, en Inglaterra a mediados de los ochenta se empieza a aplicar técnicas de análisis deltalento humano, una muy conocida fue “Critica Incidente Tecnique”, práctica orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal que integra las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente. Tiempo después, se implementó el diseño de un modelo específico para las empresas Europeas, que no era otra cosa que el utilizar simulaciones, ejemplos reales para medir lashabilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la organización en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el área de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.

Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentando diferentesretos que les ha llevado a redefinir su Visión, Misión, estructura, estrategias y procesos, acciones todas orientadas a lograr mayores niveles de competitividad y la maximización de las utilidades. Una de las estrategias claves para el logro de estos propósitos es la importancia que se le a dado Gestión Humana, como área principal de la organización, la cual esta orientada a ser generadora devalor a través de sus diferentes procesos: Selección, Capacitación y Desarrollo, Compensación, Gestión del Desempeño, pero sobre todo a ver a los empleados como seres humanos.

Este compromiso supone la necesaria redefinición de su papel en la organización lo cual exige romper con el modelo tradicional donde el Recurso Humano, señalaba al hombre como un ente "sustituible", una parte más de la...