El trabajo como fuente de gratificación

PRIMERA ESCUELA PRIVADA
DE PSICOLOGÍA SOCIAL
ASIGNATURA: TEORÍA Y TÉCNICA
DE LA INTERVENCIÓN
PSICOSOCIAL.
AÑO QUE CURSO: SEGUNDO
ALUMNO: JORGE GALATRO
COORDINADOR: MARIO
CAMBIASO
TUTORA: SILVIA ROMERO
AÑO: 2012

¿EL TRABAJO COMO FUENTE DE
GRATIFICACIÓN Y ACEPTACIÓN
DE LA DIVERSIDAD?
ÁREA: EMPRESA TECNOLÓGICA DE
DESARROLLO DE SOFTWARE
LUGAR ESPECÍFICO: SEDE DE LA
EMPRESA –CIUDAD DE MAR DEL
PLATA
FECHA DE LA EXPERIENCIA: 26 DE
OCTUBRE DE 2012
TIEMPO EMPLEADO: 2 HORAS Y 45
MINUTOS

1. Introducción.
¿Por qué y para qué hacer esta experiencia?. Hay cuatro motivos básicos que me llevaron a elegir el
sector y tipo de empresa elegida:
1. Es una empresa pyme, que es el tipo de empresa en la que desarrollo tareas de consultoría,
además de ser las empresas pymes, nosólo a escala nacional sino también internacional,
generadoras de una importante porción del PBI y también son importantes creadoras de
puestos de trabajo.
2. Debido a las características del sector elegido, el desarrollo de políticas individuales de
gestión de las personas, no tomando al conjunto bajo el genérico de “personal”, permite que
los trabajadores aporten lo mejor de su conocimiento yexperiencia, a la vez de no inhibir la
posibilidad de bienestar en el trabajo.
3. Elegí una empresa tecnológica, porque en ella se da un interesante fenómeno de aceptación
de la diversidad generacional. Son empresas creadas y dirigidas por baby boomers, o
generación X, y en las que trabajan jóvenes de la generación Y. Soy profesor de
Comportamiento Organizacional para la carrera de RecursosHumanos de una universidad
privada. El tema de la diversidad generacional, así como la diversidad de género, son las
“dos diversidades” más importantes en Argentina, y constituyen un tema estratégico de la
agenda de gestión de personas. En estas empreas las políticas de “humanización
organizacional” (término acuñado por el chileno Carlos Vignolo), más allá de que deben ser
un imperativoético, constituyen sin duda una necesidad de tipo práctica porque este tipo de
empresas dependen de las capacidades y conocimientos de las personas que las integran.
Ello ha desafiado las políticas clásicas de gestión de personas mejorando de manera
sustantiva el bienestar de las personas que las integran a la vez que permiten alcanzar los
objetivos que dichas empresas poseen.
4. Intervenir en unaorganización integrada por personas jóvenes que, en su gran mayoría,
simpatizan o son seguidores de un movimiento social y cultural a escala mundial que
describo en el punto de Articulación, correspondiente a este trabajo (páginas 23 y 24 de este
trabajo).
1.1 Marco teórico sobre diversidad generacional.
Dado que la diversidad generacional es un aspecto característico de este tipo de empresaspymes,
y que esa diversidad genera políticas innovadoras sobre gestión de personas, transcribiré un breve
marco teórico sobre el tema, desarrollado por una tesista en una tesis sobre Diversidad
Generacional en Empresas Familiares, cuya autora es María Eugenia Alé (tercera generación en
la empresa femiliar fundada por su abuelo), y en la que me desempeño como Director de Tesis.
La fuerza detrabajo se esta volviendo cada vez mas diversa. Por ejemplo, en los Estados Unidos
aproximadamente el 45% de las incorporaciones netas a la fuerza de trabajo está formada por
personas que no son de raza blanca –principalmente provienen de países asiáticos y latinos-, y
casi dos terceras partes son mujeres. Muy pronto, y de manera similar en todos los puntos del
planeta, un creciente número deempleados serán mujeres, personas con algún tipo de
discapacidad, homosexuales, divorciados de más de 55 años o solteros de menos de 25.
El estereotipo de los años cincuenta de una familia clásica, donde papá iba al trabajo y mamá se
quedaba en casa y cuidaba de los hijos, se ha convertido en la verdadera minoría. Los modelos
familiares también han evolucionado: familias con madres jefas de...