El Valor De Las Organizaciones

UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

E. A. P. DE “INGENIERÍA DE SISTEMAS”

TEMA:

EL VALOR DE LAS ORGANIZACIONES

TEMA:

EL VALOR DE LAS ORGANIZACIONES

DOCENTE:
ING. WILLY VEGA

CURSO:
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

ALUMNOS:

ALVARADO CUDEÑA, JOUL ANTHONY.
ARIAS RICALDI, GUSMAN ANGEL.
CARHUARICRA NANO, DEYLI ELIZABETH.HUÁNUCO – PERÚ
2012

Contenido
EL VALOR DE LAS ORGANIZACIONES 3
1. Introducción 3
2. Algunas Definiciones 6
Valor 6
3. Métodos clásicos de valoración de empresas 11
MÉTODOS DE VALORACIÓN BASADOS EN EL PATRIMONIO DE LA EMPRESA Y EN LA INFORMACIÓN CONTABLE. 11
MÉTODOS BASADOS EN LA CAPACIDAD DE GENERACIÓN DE RENTAS DE LA EMPRESA 15
MÉTODOS COMPARATIVOS 15
4. Elindividuo recurso más importante en la organización 17
a. Talento Humano: 18
5. VALOR DE LA EMPRESA 19
EL VALOR DE UNA EMPRESA 19
EL CONOCIMIENTO 21
VALOR DE LA EMPRESA VS. VALOR DE LOS ACTIVOS 22
6. EL CAPITAL INTELECTUAL (INTANGIBLE) + VALOR DE LA ORGANIZACIÓN EN EL MERCADO (TANGIBLE): ECUACIÓN COMPETITIVA 22
7. VALOR DE MARCA 24
BENEFICIOS DEL VALOR DE MARCA 25
8. Ejemplo: Capitalintelectual en la creación de valor en las empresas mexicanas. 25

EL VALOR DE LAS ORGANIZACIONES

1. Introducción
Ya hace cierto tiempo que las organizaciones se dieron cuenta de que sus activos físicos y financieros no tienen la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, y descubren que los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a lasorganizaciones. Pero, ¿A qué nos referimos cuando hablamos de activos intangibles? Los activos intangibles son una serie de recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de vista contable. También son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de capacidades habla deprocesos, o rutinas organizativas. En definitiva un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no contabiliza.
En las organizaciones de corte taylorista podía tener sentido hablar de obreros, de empleados y, en general, de recursos.
Eran organizaciones formadas casi enteramente por “marcas blancas“, individuos anónimos, fáciles y baratos de reemplazar,en las que el valor de cada “recurso humano” residía en parámetros de orden cuantitativo relacionados con su capacidad para hacer, para producir: cantidad, velocidad, tasa de errores.
Pero en las organizaciones cuyos resultados se generan a partir del trabajo del conocimiento la situación debería ser radicalmente distinta.
Aquí lo que tiene sentido es hablar de personas, de “marcas personales”individuales, cada una de ellas poseedora de sus propias características. El valor de cada persona reside en esas características combinadas de forma única. Es un valor cualitativo relacionado no sólo con la forma de hacer sino también con la capacidad para pensar.
Lo que importa es el modo en que cada persona es capaz de captar información, identificar datos relevantes, evaluar situaciones,ponderar riesgos, idear soluciones, crear alternativas, encontrar nuevas vías.
El primer tipo de organizaciones opera en el paradigma del control. Todo está diseñado para controlar. Se controla, o al menos se intenta controlar, lo que se puede y no se puede hacer, lo que se debe y cómo se debe aprender, las decisiones que se pueden o no se pueden tomar.
El liderazgo, la estructura organizativa,las políticas, la función de Recursos Humanos, el aprendizaje y la comunicación interna se enfocan desde y para el control.
Pero en el segundo tipo de organizaciones, no hay cabida para el paradigma del control. No tiene sentido. El trabajo del conocimiento exige otras reglas del juego.
Las organizaciones actuales operan en el paradigma de la colaboración, de la confianza, de la responsabilidad...