Elaboración de analisis de puestos

1. ELABORACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito… cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas”. Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajasespecíficas. Dos de los métodos más populares son:

ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO:

El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema:

• Datos

• Gente

• CosasEstas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores.

MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO:

El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Se puedeobtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas nofamiliarizadas con el puesto.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:

Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

Titulo del puesto.Una sección de identificación del puesto.

Una sección de deberes del puesto.

Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.

MÉTODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL:

Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Losresultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva, y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial.

METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO:

Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puestode trabajo en una larga lista de tareas posibles.

2. SELECCIÓN Y DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

El diseño del cargo en la “especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargos, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
Diseñar un cargo implica:
a)      Establecer el conjunto de tareas queel ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido).
b)      Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos)
c)      Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d)      Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)
En general el área de recursos humanos no es responsable del diseño de loscargos en una empresa, de los cual se encarga muchas veces algún organismo de ingeniería industrial o de organización y métodos, al que le compete la planeación distribución de las tareas de gran parte de la empresa. Los cargos de las áreas administrativa, financiera y mercadológica son diseñados por la gerencia respectiva.
MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS.
El diseño de cargos es la manera como los...