ELASTICIDAD

Louffat, E . ( 2012 ) . Competencias. En Administración del potencial
humano (pp.25-39)(2a ed). Buenos Aires : Cengage Learning. (C37330)

Capítulo 2
Competencias

En los tiempos actuales hablar o referirse a la administración del potencial humano y no relacionarla o contextualizarla en el enfoque de competencia resultaría casi una herejía.
El enfoque de competencias es quizás uno de losmás citados, comentados y empleados por
las empresas para valorizar de forma integral los valores de los trabajadores en sus dimensiones de
conocimientos, habilidades y actitudes en concordancia con las competencias institucionales (core-

competences). Sin embargo, en la práctica, algunas empresas sólo se preocupan por definir e identificar qué competencias deben tener sus trabajadores en susdiversas unidades orgánicas y de puestos
sin siquiera conocer o identificar sus competencias (core-competences), teniendo quizás trabajadores
que han desarrollado ciertas competencias pero que no necesariamente tienen relación prioritaria o
están integradas con las necesidades de la empresa.

1.

Concepto

Sobre competencias, en la literatura especializada se pueden encontrar innumerablesdefiniciones y propuestas, LÉVI-LEBOY ER (2003:8-10) comenta que el término competencia puede tener
las siguientes acepciones:
Competencia como autoridad, cuando alguna autoridad de una unidad orgánica o alguna institución tiene el poder decisorio o las atribuciones de resolver o administrar una
situación concreta. Ejemplo: "la competencia del caso se encuentra en mi jurisdicción".

25Administración del Potencial Humano

Competencia como capacitación, cuando un trabajador está preparado para desempeñarse eficaz y eficientemente en alguna función o actividad encomendada. Ejemplo: "demostró su competencia lingüística hablando inglés".
Competencia como competición, se refiere a la situación o rivalidad entre competidores que
se enfrentan por obtener mayor market-share. Ejemplo:"hay que ganarle a la competencia".
Competencia como cualificación, cuando un funcionario cuenta con las características o
especificaciones para poder ocupar un puesto o para desarrollar exitosamente una carrera
profesional. Ejemplo: "le contratamos por su competencia profesional".
Competencia como incumbencia, se refiere a la acreditación oficial formal para poder actuar sobre un tema oasunto especializado. Ejemplo: "estamos ampliando nuestro ámbito
de competencias".
Competencia como suficiencia, cuando la persona está preparada para poder desempeñarse en un puesto con los deberes y derechos previstos. Ejemplo: "han certificado su
competencia laboral para este puesto".
En este libro definimos el término competencia como la sumatoria integrada de conocimientos,
habilidades yactitudes de la empresa y de sus trabajadores que generan valor económico y social.
En el concepto podemos observar que existen dos dimensiones de competencias: de un lado,
las competencias organizacionales, conocidas también como core-competences, competencias del negocio, competencias centrales, competencias esenciales competencias nucleares; y de otro lado, las
competencias personales, conocidastambién como competencias individuales o competencias del
trabajador.
Las competencias organizacionales deben ser entendidas como factores críticos de éxito empresarial y que diferencia una empresa de cualquier otra empresa rival de su sector y la posiciona en
ventaja, a la luz de la percepción y relación con los clientes fieles y potenciales consumidores. La diferenciación es un principioempresarial básico que se puede mostrar de la siguiente manera: así como
no hay dos personas idénticas en el mundo, tampoco existen dos empresas iguales, esto sería funesto
para empresas que vendan los mismos productos y/o servicios con las mismas especificaciones técnicas de calidad, al mismo precio, etc., ya que cada empresa se volvería dependiente de la voluntad del
cliente quien tendría a...