elkin de jesus herrera builes y la metodologia de la enseñanza basada en competenc ias

Páginas: 29 (7004 palabras) Publicado: 14 de agosto de 2014
Corpisaima















COMPETENCIAS EN LA FORMACION Y COMPETENCIAS EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
CONVERGENCIAS Y DESAFIOS





















Elkin de Jesús Herrera Builes
I&D Corpisaima



Julio 2008






TABLA DE CONTENIDO:







INTRODUCCION 4
1.ALGUNAS PUNTUALIZACIONES EN EL CONCEPTO DE COMPETENCIA 4
La definición decompetencia ha evolucionado de un concepto normalizado hacia un concepto comprehensivo 6
2.EL TRABAJO POR COMPETENCIAS EN LA FORMACION 7
El ciclo: identificación de necesidades, estructuración de la respuesta, ejecución y evaluación 7
Las fases del trabajo por competencias: Identificación, Normalización, Formación, Evaluación-Certificación. 8
3.LA GESTION DE TALENTO HUMANO (GTH) POR COMPETENCIAS10
La gestión del talento humano por competencias parte del desarrollo de un marco referencial o modelo de competencias. 10
Usualmente el “modelo” de competencias llega hasta la definición de niveles y conductas esperadas. 11
Estructura de un marco de competencias a nivel de empresa 11
Los modelos actuales de gestión de talento humano incluyen una funcion anticipativa o predictiva, unafunción de flujo y una de salida. 14
4.QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS? 15
En el concepto de competencia laboral 15
La utilidad del enfoque para comprender las nuevas características del trabajo 15
La noción de competencia como promotor de la productividad y competitividad 15
La noción de competencia como elemento aglutinante de las reformas educativas y organizacionales 16
La necesidad dedesarrollar competencias desde la educación para el trabajo y a lo largo de la vida 16
Un ciclo de identificación, formación, evaluación, desarrollo; que puede apoyar la innovación organizacional 16
5.QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y DIVERGENCIAS 16
Competencia como tareas y atributos v.s. competencia como movilización de recursos 16
Estándares de competencia v.s diccionarios de competencias17
Quien define la competencia la gente de la organización o la dirección de la organización? 17
Un sistema estandarizado envolvente (top-down) o un sistema de acciones “a la medida” (down-top) 18


COMPETENCIAS EN LA FORMACION Y COMPETENCIAS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO. CONVERGENCIAS Y DESAFIOS.


INTRODUCCION

Desde una simple concepción que la describe como la capacidad paradesempeñar una serie de tareas en un empleo definido; la competencia laboral ha sido quizá uno de los conceptos que mayores análisis conceptuales a suscitado. Su aplicación en la gestión del talento humano, en aspectos como la formación y el desarrollo, en la formación y capacitación laboral pone el concepto al frente de variadas denominaciones. Se tiene así la formación por competencias, laselección por competencias, la evaluación de competencias, la compensación por competencias.

En América Latina, se ha desarrollado ampliamente la capacidad institucional en la oferta de formación para el trabajo. Prácticamente todos los países de la región tienen una Institución dedicada por Ley a la formación y desarrollo de los recursos humanos. Es en este escenario en el que se acogió en losúltimos cinco años el conjunto de promesas renovadoras implícitas en el concepto de trabajo competente el cual además, tuvo una influencia decisiva en la modernización y ajuste de los, muchas veces, atrasados programas de formación. El enfoque de competencia llegó desde la vertiente de la educación a jugar un papel fundamental en la modernización y actualización de la oferta de formación y capacitaciónpara el trabajo1.

Simultáneamente, las empresas y especialmente la función de gestión del recurso humano, que en adelante llamaremos “talento”, aplican desde los años 80 y aún antes, la definición de competencias laborales para desarrollar el ciclo de gestión de sus talentos. Este enfoque tiene las mismas raíces que el aplicado por las Instituciones de Formación pero, como se intentará...
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