empleados

Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de búsqueda de personal es esperar que se produzca una vacante. Este método, que puede ser eficaz para empresas pequeñas, no nos será muy útil en organizaciones complejas y que requieran personal con características muy específicas. Por eso, en empresas grandes y complejas lo más conveniente es hacer una previsión de las necesidades futuras deempleados.
Por Planeación Del Empleo entenderemos todas aquellas actividades de personal que intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para lograr los objetivos organizacionales presentes y futuros. Implica estimar las necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo (uno, tres, cinco arios), de los empleados de diferentes tipos y niveles (para las diferentes áreas, y para los nivelesestratégicos, gerenciales y operativos). Una vez establecidas estas necesidades, deberemos compararlas con las disponibilidades, es decir, con el número de empleados actuales. De esta manera se determinará el número y tipo de empleados que es necesario obtener. Por el contrario, si observamos que en algunas áreas o departamentos se presentan excedentes, se verá la posibilidad de reasignar personala otros cargos, previamente hecha lacapacitación que sea necesaria. Si no hay reasignaciones posibles, la decisión final para esas personas será el despido, que debiera ser considerado como última alternativa. De aplicarse, debe admitir posibilidades de ayuda técnica de la empresa para facilitarle condiciones de empleabilidad.
El proceso de planeación del empleo en una empresa, intentaequilibrar a través del tiempo, sus necesidades de personal con las necesidades de éste. La dificultad estriba en lograr este calce, teniendo en cuenta que la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y la oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinámica propia.
La demanda de recursos humanos deberá estar basada en la planificación y presupuestos generales dela empresa. Por lo tanto, deberá tener una debida consideración de todas aquellas decisiones estratégicas que afecten, en el período cubierto por la planificación, la cantidad y calidad del personal requerido por las decisiones estratégicas. De éstas, a vía de ejemplo, podemos mencionar las siguientes:
Pronósticos económicos generales
Previsiones de cambios tecnológicosPlanes de inversión en plantas, equipos, maquinarias, que impliquen cambios en la estructura de la empresa.
Planes de actividades propias de la empresa y sub-contratadas, y sus cambios planeados.
La incidencia de éstos y otros pronósticos relevantes deberá reflejarse en los requerimientos de personal de distintos tipos y niveles. Vemos aquí un punto muy importante que señala la necesaria relación de la función de RecursosHumanos con la planificación estratégica de la organización. Ha sido práctica común en muchas empresas que la función de Personal esté ubicada en un segundo o tercer nivel jerárquico y que, por lo tanto, no tenga la suficiente influencia o participación en los procesos estratégicos para plantear sus observaciones a la consecución del personal requerido. Como es fácil comprender, esto puede tenerconsecuencias graves, o al menos no permite una detección temprana de posibles problemas y sus eventuales soluciones.
La oferta de recursos humanos corresponde a la totalidad del personal estimado a los distintos períodos de planeación después de deducir las pérdidas esperadas.
Dentro de estas pérdidas deberemos tener en cuenta las tasas esperadas de rotación de personal, las jubilaciones, eincluso probabilidades de enfermedades graves o muerte de empleados.
PLANEACIÓN DE PERSONAL
La planeación de personal es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la...