empleos

Universidad Internacional San Isidro Labrador
Escuela de Administración de Empresas

Curso:
Gerencia y Control Gerencial

Profesor:
Berny Sánchez Barquero

Proyecto Final
Tema:
Medir y Controlar el Desempeño Individual

Elaborado por:
Leidy Azofeifa Azofeifa
Giannina Badilla Matamoros
David Corrales Sánchez
David Caballero

Cuatrimestre:
lll-2014




Medir ycontrolar el desempeño individual
El desempeño de la organización depende del desempeño de cada una de las personas que trabajan en ella.
Medir y controlar el desempeño de las personas de la organización es como caminar por la cuerda floja: hay que tratar de no excederse en medir y controlar a los empleados, puesto que esto solamente generaría una burocracia y unos trámites innecesarios que puedenafectar negativamente la capacidad de los colaboradores para hacer su trabajo. Tampoco se trata de no medir o controlar lo suficiente a los colaboradores. Esa falta de vigilancia puede crear sorpresas desagradables cuando se vence el plazo de una actividad, se sobre pasa el presupuesto o no se hace nada.
¿Qué? ¿No esta lista todavía la conversación de la base de datos de los clientes? Le prometíal vicepresidente de ventas que tendríamos eso listo hace dos semanas. ! Llego el momento de que rueden algunas cabezas – fue un placer trabajar con usted!
Recuerde que como gerente su meta primordial al medir y controlar el desempeño de sus colaboradores, no es castigarlos para cometer un error o incumplir un plazo, es ayudarles a mantenerse dentro del cronograma y averiguar si necesitan ayudao recursos adicionales para hacerlo. Son poco los colaboradores que reconocen que necesitan ayuda para realizar una labor asignada. Precisamente a causa de esta renuencia usted debe verificar sistemáticamente el proceso de sus colaboradores y proporcionarles retroalimentación sobre su desempeño con regularidad.
Si no controla, jamás llegara a su destino. No abandone a la suerte la realización desus metas; desarrolle sistemas para controlar el progreso y cerciórese de que las metas se cumplan.
No deje de mirar la bola
El primer paso para verificar el progreso de sus colaboradores es identificar los indicadores claves del éxito en alcanzar una meta. Si sigue el consejo procederá a establecer, junto con sus colaboradores, unas metas concisas y poco numerosas y como serán metasinteligentes (específicas, mensurables, alcanzables, pertinentes y limitadas en el tiempo) podrá medirlas y establecer unos plazos claros.
Si usted cuantifica una meta en términos numéricos precisos, sus colaboradores no tendrán confusiones acerca de la manera como se ha de medir su desempeño es adecuado. Si mide el desempeño basándose en la cantidad de ruedas dentadas producidas por hora, susempleados sabrán exactamente a que se refiere. Si la contra la cual mide a sus colaboradores es producir 100 ruedas dentadas por hora, con una tasa de rechazados de una o menos ruedas, sus trabajadores comprenderán que si solamente producen 75 ruedas por hora de las cuales 10 son rechazadas, su desempeño será considerado como inaceptable. Así no le deja nada a la imaginación y las metas no son susceptiblede intervenciones o de ser modificadas según los caprichos de los distintos supervisores o gerentes.
La manera como usted mida y controle el progreso de sus trabajadores hacia el logro de las metas dependerá de la naturaleza de ellas. Por ejemplo podrá medir algunas metas en función del tiempo, otras en función de unidades de producción y otras en función de la entrega determinados productos deltrabajo.
Los siguientes son ejemplos de diversas metas y de la manera de medirlas:
Meta: planear y ejecutar un boletín de la compañía antes de terminar el segundo trimestre del actual año fiscal.
Parámetro de medición: la fecha concreta en la cual se despacha el boletín. (Tiempo)
Meta: aumentar de 20 a 25 el número diario de marcos de bicicleta de montaña producidor por cada empleado....