empresas

6. Recepción preliminar de solicitudesEmpleados Y Empresas
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre variasempresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organizacióna partir de ese momento.
7. Pruebas de idoneidad
Procedimento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunade estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Validación de Pruebas
Validez
La validez de una prueba de inteligencia significaque las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante se pueden emplear dos enfoques: el de demostración practica y el racional.Demostración práctica y enfoque racional
El enfoque de la demostración practica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa enel contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración practica no se puede aplicar debido a que él numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.
Laspruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga ysugestiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos paraejecutar ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
8. Entrevista de selecciónPreguntas Claves
El entrevistador se...