ENCUESTA DE SALARIOS
Páginas: 26 (6305 palabras)
Publicado: 27 de octubre de 2013
Contenido
1. IMPORTANCIA DE LAS ENCUESTAS SALARIALES
Las encuestas para los estudios de compensación comparativos con el mercado, es una herramienta para evaluar los niveles de competitividad de los sueldos y salarios de los colaboradores en el mercado de referencia.
Estos estudios se delinean desde la estrategia del negocio, considerando la visión, misión, valores, planes yprogramas de Gestión de Talento Humano de la organización, a los fines de considerar con las encuestas de compensación, los focos de información cualitativa y cuantitativa, clave para comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de la empresa.
El objetivo es captar, retener y motivar al mejor talento humano con las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores paradesempeñar con calidad e incentivar el rendimiento, ante el compromiso de generar resultados tangibles y de valor en el cumplimiento de la misión y la consecución de la visión del negocio para crear con el retorno del capital empleado, Valor Agregado, con la gestión efectiva del desempeño de trabajadoras y trabajadores, que reciben como resultado de sus esfuerzos, retribuciones competitivas conel mercado de referencia.
El sistema de compensación funciona, en la medida que está integrado con indicadores del contexto externo, así como hacia lo interno, en la empresa.
Los elementos a considerar en relación al mercado (contexto externo) son los siguientes:
Sector con el cual compite el negocio de referencia
Mercado de talento local, como es el comportamiento y la disponibilidadde personal acorde con el perfil que requiere el negocio.
Legislación laboral.
Legislación fiscal.
Situación e indicadores económicos del mercado
Prácticas de pago en el mercado de referencia, no solo desde el punto de vista de sueldos y salarios (estudio comparativo de las encuestas) sino de beneficios, planes y condiciones hacia la conciliación, integración…., del bienestar personal yfamiliar.
En cuanto a los indicadores de la empresa (contexto interno), podemos mencionar:
Situación económica del negocio, balance comercial que indique si el negocio está en crecimiento, estable o en declive.
Cultura y valores
Estrategias del negocio y la delineación de planes, políticas y normas de Talento humano
Objetivos del negocio
Estructura de puestos, organigrama, sistema declasificación
Diagnóstico de necesidades del personal (estudios de clima organizacional)
El despliegue operativo y práctico de los indicadores señalados en contraste con las decisiones y acciones de talento humano, que lleven a una efectiva y oportuna ejecución, requiere de un plan de comunicación integral, integrado, transparente y que propicie la participación, con los elementos siguientes:Objetivo para la organización
El nivel de compromiso que espera la empresa con relación a sus trabajadores
Los elementos que integran el plan de compensación
Criterios aplicados en la toma de decisiones
Actores que participaron el proceso de toma de decisiones
En este despliegue de elementos las explicaciones claras y sencillas sobre la equidad interna y externa son claves en el procesoformativo e informativo con premisas de funcionamiento sistémico e integral, coordinados para lograr coherencia y consistencia con los planes del negocio.
Las herramientas aplicadas para el estudio comparativo con el mercado son:
El sistema de clasificación y valoración de puestos
Estudios y encuestas del mercado salarial
La Gestión de los Sistemas de Talento Humano, requieren de planes,programas y mecanismo de compensación total, que integren con coherencia y consistencia, cada uno de los componentes del sistema, para demostrar, explicar e integrar a los colaboradores con el este proceso, a objeto de educar y generar aprendizaje en la cultura del compromiso ante el esfuerzo que realiza la empresa para compensar competitivamente a sus colaboradores.
2. ENCUESTA DE SUELDOS Y...
Contenido
1. IMPORTANCIA DE LAS ENCUESTAS SALARIALES
Las encuestas para los estudios de compensación comparativos con el mercado, es una herramienta para evaluar los niveles de competitividad de los sueldos y salarios de los colaboradores en el mercado de referencia.
Estos estudios se delinean desde la estrategia del negocio, considerando la visión, misión, valores, planes yprogramas de Gestión de Talento Humano de la organización, a los fines de considerar con las encuestas de compensación, los focos de información cualitativa y cuantitativa, clave para comparar, analizar y determinar el posicionamiento de pago de la empresa.
El objetivo es captar, retener y motivar al mejor talento humano con las competencias, conocimientos, habilidades, actitudes y valores paradesempeñar con calidad e incentivar el rendimiento, ante el compromiso de generar resultados tangibles y de valor en el cumplimiento de la misión y la consecución de la visión del negocio para crear con el retorno del capital empleado, Valor Agregado, con la gestión efectiva del desempeño de trabajadoras y trabajadores, que reciben como resultado de sus esfuerzos, retribuciones competitivas conel mercado de referencia.
El sistema de compensación funciona, en la medida que está integrado con indicadores del contexto externo, así como hacia lo interno, en la empresa.
Los elementos a considerar en relación al mercado (contexto externo) son los siguientes:
Sector con el cual compite el negocio de referencia
Mercado de talento local, como es el comportamiento y la disponibilidadde personal acorde con el perfil que requiere el negocio.
Legislación laboral.
Legislación fiscal.
Situación e indicadores económicos del mercado
Prácticas de pago en el mercado de referencia, no solo desde el punto de vista de sueldos y salarios (estudio comparativo de las encuestas) sino de beneficios, planes y condiciones hacia la conciliación, integración…., del bienestar personal yfamiliar.
En cuanto a los indicadores de la empresa (contexto interno), podemos mencionar:
Situación económica del negocio, balance comercial que indique si el negocio está en crecimiento, estable o en declive.
Cultura y valores
Estrategias del negocio y la delineación de planes, políticas y normas de Talento humano
Objetivos del negocio
Estructura de puestos, organigrama, sistema declasificación
Diagnóstico de necesidades del personal (estudios de clima organizacional)
El despliegue operativo y práctico de los indicadores señalados en contraste con las decisiones y acciones de talento humano, que lleven a una efectiva y oportuna ejecución, requiere de un plan de comunicación integral, integrado, transparente y que propicie la participación, con los elementos siguientes:Objetivo para la organización
El nivel de compromiso que espera la empresa con relación a sus trabajadores
Los elementos que integran el plan de compensación
Criterios aplicados en la toma de decisiones
Actores que participaron el proceso de toma de decisiones
En este despliegue de elementos las explicaciones claras y sencillas sobre la equidad interna y externa son claves en el procesoformativo e informativo con premisas de funcionamiento sistémico e integral, coordinados para lograr coherencia y consistencia con los planes del negocio.
Las herramientas aplicadas para el estudio comparativo con el mercado son:
El sistema de clasificación y valoración de puestos
Estudios y encuestas del mercado salarial
La Gestión de los Sistemas de Talento Humano, requieren de planes,programas y mecanismo de compensación total, que integren con coherencia y consistencia, cada uno de los componentes del sistema, para demostrar, explicar e integrar a los colaboradores con el este proceso, a objeto de educar y generar aprendizaje en la cultura del compromiso ante el esfuerzo que realiza la empresa para compensar competitivamente a sus colaboradores.
2. ENCUESTA DE SUELDOS Y...
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