ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACION

ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACION.

El enfoque sistemático de capacitación define a la organización como una estructura autónoma, con capacidad para comprender de manera objetiva, sus interacciones y tomar las decisiones mas adecuadas para la organización en su totalidad; la capacitación, es uno de los factores que contribuyen a mantener el equilibrio de la organización, mediante lasolución a problemáticas del recurso humano que obstaculicen el cumplimiento de objetivos de la organización; este enfoque, permite alcanzar las metas globales de una organización desde la inducción, el desempeño eficaz de las funciones en el puesto, el desarrollo ejecutivo e inclusive de desarrollo y bienestar personal.

Este se divide en 4 partes:

INSUMOS (Detección de necesidades decapacitación) A través de la aplicación de una metodología que permita determinar, mediante la recolección de datos y análisis de información las necesidades de capacitación y las estrategias para abordarlas, todas insumos necesarios para el diseño y desarrollo de un curso que permita satisfacer de manera efectiva, las necesidades de capacitación detectadas.

PROCESO (Diseño de programas) En esta parte, losparticipantes aplicarán la metodología de 4 fases, del Enfoque Sistémico de Capacitación, en la planificación de un curso de capacitación específico.

PRODUCTO (Ejecución de la capacitación) Se llevara acabo la ejecución del curso de capacitación, destacando que se deben considerar las actividades que se desarrollaran, previamente y durante la impartición del curso; esto de acuerdo al enfoquesistemático.

RETROALIMENTACION (Evaluación de la capacitación) En esta fase los participantes aplicarán el modelo de los cuatro niveles de evaluación en el diseño de los instrumentos de evaluación de un curso de capacitación de acuerdo con el Enfoque Sistémico de Capacitación.

1.      DNC (Detección de necesidades de capacitación)
Esta sirve para conocer cuando, quien, y cuales son los tiposde capacitación y los mejores métodos que necesitan los colaboradores para adquirir mayores conocimientos, habilidades y capacidades. Esta comienza con:
a)     análisis de la organización. Sirve para conocer donde se necesita mas la capacitación, como se relaciona esta con las metas de la organización y cual es la mejor manera de aprovechar los recursos de la empresa.
b)     análisis de lastareas. Con este se identifican los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren.
c)      análisis del personal. Para saber quienes necesitan la capacitación. 



2.      Diseño de programas.
Según los expertos la capacitación  se debe de diseñar tomando en cuenta 4 aspectos
a)      Objetivos de capacitación. Resultados deseados de un programa de entrenamiento. b)      Disposición y motivación de la persona. Estas son dos condiciones previas a la capacitación, influyen en el aprendizaje (de los participantes) y éxito de la misma. Los participantes deben reconocer que necesitan el conocimiento y desarrollar nuevas habilidades y conservar el deseo de aprender mas mientras avanza la capacitación (es decir estar motivados). Se recomienda:Utilizar el refuerzo positivo, Eliminaramenazas y castigos, Ser flexible, Hacer que los participantes establezcan metas personales, Diseñar una instrucción interesante, Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.

c)       Principios de aprendizaje. Son los principios básicos que permiten un aprendizaje significativo en el participante, se mencionan a continuación los mas trascendentes.

·         Participación(Activa): Aprendemos más rápido y recordamos lo aprendido.
·         Repetición: Esta deja trazos permanentes en la memoria.
·         Relevancia: Es importante que el tema a tratar sea importante para el que va a recibir la capacitación.
·         Transferencia: Que los contenidos del programa de capacitación sean ad-hoc al puesto, permite dominar rápidamente las tareas en el puesto...