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CAMBIO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO.

 Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas.
Desarrollo.- Proceso educativo a largo plazo que usa un procedimiento planeado y sistemático mediante el cual el personal administrativo adquiereconocimientos conceptuales y teóricos para mejorar las habilidades administrativas generales. 
Importancia de la capacitación.- La eficiencia de cualquier organización dependerá   directamente de la adecuada capacitación de su personal. Los empleados recién contratados necesitan alguna capacitación, mientras que los ya experimentados requieren nueva capacitación para mantenerse actualizados yresponder a las exigencias de su puesto actual, así como las de futuros puestos o promociones. 
Introducción
La diferencia entre las capacidades de un nuevo empleado y las exigencias de un nuevo puesto puede ser muy importante. La capacitación complementa las capacidades de los nuevos empleados.
Figura: equilibrio entre capacidades y exigencias del puesto
CAPACIDADES DE NUEVOS EMPLEADOS
EXIGENCIASDE LOS PUESTOS
ORIENTACION
CAPACITACION

Antecedentes de la capacitación

  * Civilizaciones antiguas como en Egipto y babilonia la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
  * Las leyes del código de Hammurabi hacían referencia a la petición para que los artesanos enseñaran sus artes y sus oficios a los jóvenes.
  * En roma algunos artesanos eranesclavos, posteriormente se organizaron en el colegio con el propósito de mantener activas las normas de sus artes y oficios.
  * En el siglo XII se crearon gremios de artesanos que supervisaban y se aseguraban de la destreza y capacitación de sus aprendices y regulando las condiciones de trabajo. Objetivo General



Capacitación y desarrollo.

El proceso de la capacitación.

      Antes quenada tenemos que tomar en cuenta la situación deseada y la situación real, es indispensable apreciar o medir objetivamente el estado real de estos aspectos, para lo cual se emplean diversos indicadores, instrumentos y procedimientos. Es preciso enfatizar en que si se carece de una medición o una clasificación objetivas desplegadas condujeron a mejorar dicha situación.

      El perfil delcandidato en el caso de la selección de personal y de la evaluación del desempeño, si las personas ya están laborando en la empresa. Para poder determinar la situación actual y real en la cual nos encontramos, e preciso establecer también la situación a la cual se aspira o, si se prefiere emplear otro término, las metas a lograr.

      Se especifica que la capacitación es una alternativa conprobabilidades de éxito, es decir si ya se determinaron las necesidades de capacitación, el siguiente pasó a dar en la determinación de misiones de aprendizaje en las diferentes esferas del trabajo.

      Se especifican los temas y las misiones de aprendizaje particulares de cada curso que se impartirán, se toma en cuenta las competencias requeridas en cada tipo de puesto o trabajo, es preciso deducirlas habilidades, los conocimientos y los valores para desempeñar con calidad las operaciones o funciones necesarias en el trabajo.
      Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
      La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y unade las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.








EVALUACIÓN DEL   DESEMPEÑO

INTRODUCCION

Las organizaciones son entes sociales principalmente conformados   por el hombre el cual es considerado su principal activo por los que la organización   depende de su actuación a la hora de alcanzar los objetivos y para garantizar su subsistencia .El...