Ensayo 2 Cuando Cambiar Lo Es Todo





Cuando cambiar lo es todo: del paradigma técnico a los agentes cambiantes
El presente siglo es un siglo marcado fuertemente por el cambio. Nunca en la historia del hombre se había dado un dinamismo tan grande en las relaciones entre personas y con su entorno, un entorno cambiante a un ritmo exponencial y vertiginoso. Las organizaciones, como sistemas abiertos y compuestas por personas, nohan quedado fuera de este dinamismo imperante. El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, es un fenómeno social, que ocurre en diferentes contextos y magnitudes (López & Restrepo, 2013). La globalización de los mercados, la difusión de la tecnología, las redes sociales y los cambios en la naturaleza de la fuerza laboral han cambiado y modificado el escenario para losadministradores, ejerciendo cierta presión y necesidad de cambio, imponiendo una visión de “quien no se adapte morirá en el camino” (López & Restrepo, 2013). Sin embargo, muchas veces la presión a los administradores y la necesidad de rapidez de las decisiones y acciones a tomar es tan grande, que sesga completamente el proceso de cambio, perdiendo de vista el real foco del problema y generando pocacomprensión del mismo, enfatizando los procesos tecnológicos primarios que la empresa enfrenta en su proceso productivo más que las personas, olvidando que el ser humano es el pilar de los cambios dentro de una organización y que todo proceso de cambio se inician con él (López & Restrepo, 2013). Lo anterior se llama paradigma técnico1, y en el presente ensayo se abordará el tema de cómo esteparadigma puede resultar un gran problema dentro de una organización, pero también una gran oportunidad de ventaja competitiva.
En primer lugar, es importante determinar lo que es un sistema socio-técnico. Este es un sistema abierto en donde se combinan aspectos sociales y técnicos (Pasmore). Una organización o empresa es un sistema socio-técnico, ya que en ella interactúan personas formando gruposy relaciones y además tiene aspectos técnicos, que son los relacionados con sus procesos tecnológicos primarios que posibilitan su proceso productivo. Como ya se mencionó en el párrafo anterior, muchas veces los administradores dentro de una organización, presionados por un medio externo altamente cambiante, impulsan medidas de cambio que son sesgadas en lo social y solamente enfocadas en lotécnico. Esto último fue conversado en clases y se define como paradigma técnico. Esto genera incertidumbre y desacuerdo tanto en lo individual como grupal (López & Restrepo, 2013), trayendo consigo resistencia al cambio. Esto vendría a ser una oposición a un hecho o proceso que represente una modificación de la realidad actual (Robbins, 1999). Esta resistencia se puede manifestar abiertamente de laforma de huelgas, menor productividad, entre otras, o encubierta, con demoras, ausentismo, entre otras (Robbins, 1999). Esto significa que cuando un administrador se ve presionado a cambiar y cae en un paradigma técnico sesgado de lo social, existen costos humanos del cambio. Este concepto también se hablo en clases, y estos costos pueden ser cuantificables o no, pero hacen surgir la pregunta, ¿cómose pueden evitar?
De esta manera, para hacer frente a esta incertidumbre, resulta importante un método que estudie el cambio. A juicio personal, este es el método de investigación-acción. Este es un proceso social, donde el investigador, que en este caso es el administrador o gerente, asume un papel activo, analizando acciones humanas problemáticas, susceptibles de cambio y que requierenrespuesta. Es esencial una colaboración cercana entre administrador y demás miembros de la organización, donde se requiere una alta participación, para que de esta manera se genere una actitud reflexiva y que culmine con la aportación y generación de cambios de interés colectivo (Long, 1991). De esta manera, mediante la investigación-acción, un gerente puede darse cuenta de que es necesario el cambio...