Ensayo Capacitacion Empresarial

DESARROLLO

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas ymétodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:
 
a.      Evaluación dedesempeño
Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

b.      Observación
Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atrasocon relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, número acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

c.       Cuestionarios
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

d.      Solicitud de supervisores y gerentes
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a unnivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

e.       Entrevistas con supervisores y gerentes
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

f.   Reuniones ínterdepartamentales
Discusiones ínter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

g.      Examen de empleados
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

h.      Modificación de trabajo
Siempre que se introduzcanmodificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

i.   Entrevista de salida
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también las razones que motivaron su salida. Es posible que salgana relucir varias diferencias de la organización, susceptibles de correcciones.

j.   Análisis de cargos
El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitaciónconcretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.
 
Indicadores de Capacitación
Además de los medios mencionados, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores aposteriori).
 
a.      Indicadores a priorioridad
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
 
·        Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
·        Reducción del número de empleado.
·        Cambio de métodos y procesos de trabajo.
·        Sustituciones o movimiento de personal....