Ensayo capacitaciones

“COMO APROVECHAR MEJOR LAS CAPACITACIONES EXTERNAS”

Todas las empresas enfrentan la necesidad y la obligación de capacitar a sus empleados. Los enfoques por los cuales se lleva a cabo dicha actividad son muy diferentes.

Algunas empresas prefieren tener su propio equipo de capacitación e incluso hay casos en los que dentro de la organización se constituye una verdadera escuela que se hacecargo de todo tipo de cursos a cualquier nivel. Quienes manejan esta opción lo hacen argumentando que aunque el capacitador externo sea excelente, en realidad no conoce los detalles internos y particulares de su funcionamiento, lo cual implica que no se capacita al empleado en lo que realmente se requiere.

Por otra parte, un sector muy amplio organizaciones recurre a las grandes instituciones decapacitación, para que éstas resuelvan el problema y pide un programa a la medida de los requerimientos de la empresa. La cuestión comienza con una detección de necesidades con entrevistas a los encargados de los departamentos respectivos, la presentación de una propuesta de capacitación, su discusión, aprobación y puesta en práctica.

Si su empresa está en este proceso le será interesanterevisar algunos aspectos que le ayudarán a aprovechar mejor la capacitación externa.

En el momento en que la institución externa haga la detección de necesidades es crucial que se le permita el acceso a todos los interesados (posibles alumnos, jefes, etc.) y que se haga un panorama completo y realista del nivel que tienen los empleados.

Un ejemplo que ilustra lo anterior: Se requiere un cursopara todo el personal en una temática específica, en vista de lo anterior, es importante precisar de cuántos empleados se trata y qué nivel de preparación tienen esos empleados. No es lo mismo un curso para quien ya estudió la materia en su licenciatura y simplemente necesita recordar términos y aprender a aplicarlos en su trabajo actual. Hay que ser claros para que la escuela y el instructor sepan aqué atenerse. De preferencia no mezcle expertos con novatos.

Mientras más se comunique el instructor con el personal directivo será mejor, ya que conocerá de primera mano las ideas y expectativas que se tienen sobre el curso. Se debe propiciar el Recursos Humanos sea un enlace, no una barrera entre el instructor y los interesados en que el curso se lleve a cabo. Seria excelente darle ejemplos,datos concretos y reales de la empresa sería excelente. Un instructor externo tiene un equipo didáctico que combinado con una buena información interna puede hacer un curso extraordinario para su personal.

No se debe permitir que pedir imposibles, más de acuerdo a los sueños del jefe que a las posibilidades reales de los empleados. Continuando con el ejemplo, el director del departamento sueñacon que todos en la empresa sepan tanto del tema como él, entonces sugiere un curso que en 32 horas abarque los temas equivalentes a cuatro cursos corporativos. Esto sería posible como un repaso para los expertos, pero es excesivo y probablemente imposible de lograr para el resto del personal.

No permita que el programa que ha sido preparado como un esfuerzo conjunto de la empresa y laorganización externa sea cambiado en el último momento por consideraciones ajenas a la capacitación.es decir, que después de una cuidadosa planeación quien va a dar el visto bueno final decide que no sean 32 horas sino 24, que no sea una sesión a la semana sino tres, que en vea de treinta alumnos asistan cuarenta o, lo peor de todo, que hacen falta temas y los agrega sin consultar a nadie.

Una vez queel programa está iniciándose no ahorre a costa de los apoyos. A veces sucede que como la capacitación es costosa, se buscan ahorros a través del servicio de cafetería o de los alimentos que se consumirán. Normalmente esto sólo logra que el personal esté a disgusto y que atribuya sus sufrimientos a la capacitación, cuando en realidad los debe a otras cuestiones.

Establezca normas claras...