ensayo cary
Páginas: 5 (1022 palabras)
Publicado: 29 de octubre de 2013
14.4. AMBIENTE DE LA CAPACTACIÓN Y EL DESARROLLO
En México, existe la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal A.C. igualmente existe la Federación Iberoamericana de Capacitación y Desarrollo; FIACYD. Es importante conocer las publicaciones, los consultores relevantes, las reuniones y congresos, los grupos de intercambio, los promedios de honorarios, etc.
Estos elementos constituyenel marco de referencia dentro del cual operará el área de Capacitación dentro de la empresa u organización.
Entre empresas dedicadas al ramo metalmecánico y al de alimentos se encontró dificultades para llegar a la “calificación de la mano de obra” eran entre otras: dificultad para asumir responsabilidades y tener iniciativas, deficiente capacidad de abstracción, dificultad para leer o escribir,deficiente capacidad de expresión, etc.
14.5 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El trabajo polivalente ha conllevado una reducción en el número de categorías salariales debido a que los trabajadores son ahora mas aptos para realizar diversos oficios y tareas y la igualación de los salarios se ha efectuado por los estándares más bajos, por lo que las mayores habilidades y responsabilidades no secompensan con aumentos salariales si no con bonificaciones. Los trabajadores perciben la capacitación como forma de adquirir mayores responsabilidades sin ninguna contraprestación.
14.6 EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
En términos generales, el proceso constituye un ejemplo del sistema de diagnostico-intervención-evaluación; es decir un procedimiento para detectar problemas y sus posibles causas comopaso inicial, para resolverlo sería mediante la manipulación de las causas y por ultimo determinar si la dificultad se solventó y si ocurrió gracias a las actividades emprendidas.
14.6.1 Situación deseada y situación real
Trata de ¿Qué se desea o es necesario cambiar? Elevar la calidad de vida, Incrementar la productividad, disminuir el desperdicio , propiciar ciertos comportamientos, bajarlos costos o los índices de accidentes, adquirir mayores competencias en las funciones productivas, entre otras posibilidades.
La estimación de la situación real se obtiene de dos fuentes principales: el perfil del candidato y la evaluación del desempeño.
Existen ocasiones en las cuales la necesidad de capacitación es evidente y no se requiere efectuar los pasos previos:
Cambios en la tecnologíaCambios en los procedimientos
Ascensos o movimientos laterales del personal
Contratación de nuevos miembros de la empresa u organización.
Adquisición de nuevas habilidades para desempeñar otros puestos en caso necesario
Cambio de la cultura organizacional
14.6.2 Análisis de opciones
Existen tres posibilidades por las cuales la persona no actúa conforme a lo esperado:
No puede. Elproblema, entonces, radica en una selección defectuosa del personal
No sabe. Aquí la solución sí es la capacitación
No quiere. La dificultad se localiza en el campo de la motivación, las actitudes y los valores
14.6.3 Establecimiento de misiones de aprendizaje.
Ya se determinaron las necesidades de capacitación, el siguiente paso a dar es a dar es la determinación de misiones de aprendizaje en lasdiferentes esferas del trabajo. La de contar con misiones de aprendizaje para la capacitación radica en la posibilidad de poder evaluar a éste. Se convierten así en competencias por lograr mediante la capacitación o la educación. Una ventaja radica en el conocimiento por parte de los capacitandos y capacitadores.
14.6.4 Proyecto de programa
Aquí se especificaran los temas y las misiones deaprendizaje particularmente cada uno. A partir de las competencias de cada puesto tipo o trabajo, es preciso deducir las habilidades, los conocimientos y los valores necesarios para desempeñar con calidad las operaciones o funciones necesarias en el trabajo.
14.6.5. Estimación de recursos
En este punto se toma en cuenta los presupuestos, instalaciones, materiales, aparatos, etc. Las finalidades...
En México, existe la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal A.C. igualmente existe la Federación Iberoamericana de Capacitación y Desarrollo; FIACYD. Es importante conocer las publicaciones, los consultores relevantes, las reuniones y congresos, los grupos de intercambio, los promedios de honorarios, etc.
Estos elementos constituyenel marco de referencia dentro del cual operará el área de Capacitación dentro de la empresa u organización.
Entre empresas dedicadas al ramo metalmecánico y al de alimentos se encontró dificultades para llegar a la “calificación de la mano de obra” eran entre otras: dificultad para asumir responsabilidades y tener iniciativas, deficiente capacidad de abstracción, dificultad para leer o escribir,deficiente capacidad de expresión, etc.
14.5 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El trabajo polivalente ha conllevado una reducción en el número de categorías salariales debido a que los trabajadores son ahora mas aptos para realizar diversos oficios y tareas y la igualación de los salarios se ha efectuado por los estándares más bajos, por lo que las mayores habilidades y responsabilidades no secompensan con aumentos salariales si no con bonificaciones. Los trabajadores perciben la capacitación como forma de adquirir mayores responsabilidades sin ninguna contraprestación.
14.6 EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
En términos generales, el proceso constituye un ejemplo del sistema de diagnostico-intervención-evaluación; es decir un procedimiento para detectar problemas y sus posibles causas comopaso inicial, para resolverlo sería mediante la manipulación de las causas y por ultimo determinar si la dificultad se solventó y si ocurrió gracias a las actividades emprendidas.
14.6.1 Situación deseada y situación real
Trata de ¿Qué se desea o es necesario cambiar? Elevar la calidad de vida, Incrementar la productividad, disminuir el desperdicio , propiciar ciertos comportamientos, bajarlos costos o los índices de accidentes, adquirir mayores competencias en las funciones productivas, entre otras posibilidades.
La estimación de la situación real se obtiene de dos fuentes principales: el perfil del candidato y la evaluación del desempeño.
Existen ocasiones en las cuales la necesidad de capacitación es evidente y no se requiere efectuar los pasos previos:
Cambios en la tecnologíaCambios en los procedimientos
Ascensos o movimientos laterales del personal
Contratación de nuevos miembros de la empresa u organización.
Adquisición de nuevas habilidades para desempeñar otros puestos en caso necesario
Cambio de la cultura organizacional
14.6.2 Análisis de opciones
Existen tres posibilidades por las cuales la persona no actúa conforme a lo esperado:
No puede. Elproblema, entonces, radica en una selección defectuosa del personal
No sabe. Aquí la solución sí es la capacitación
No quiere. La dificultad se localiza en el campo de la motivación, las actitudes y los valores
14.6.3 Establecimiento de misiones de aprendizaje.
Ya se determinaron las necesidades de capacitación, el siguiente paso a dar es a dar es la determinación de misiones de aprendizaje en lasdiferentes esferas del trabajo. La de contar con misiones de aprendizaje para la capacitación radica en la posibilidad de poder evaluar a éste. Se convierten así en competencias por lograr mediante la capacitación o la educación. Una ventaja radica en el conocimiento por parte de los capacitandos y capacitadores.
14.6.4 Proyecto de programa
Aquí se especificaran los temas y las misiones deaprendizaje particularmente cada uno. A partir de las competencias de cada puesto tipo o trabajo, es preciso deducir las habilidades, los conocimientos y los valores necesarios para desempeñar con calidad las operaciones o funciones necesarias en el trabajo.
14.6.5. Estimación de recursos
En este punto se toma en cuenta los presupuestos, instalaciones, materiales, aparatos, etc. Las finalidades...
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