Ensayo de gestion
Páginas: 6 (1414 palabras)
Publicado: 7 de septiembre de 2010
ORIGENES DEL D.O.
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962,como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, ed la organización y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El D.O. es un resultado practico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sitemico.
4.4 DESARROLLOORGANIZACIONAL (DO)
El objetivo de DO es rediseñar el comportamiento grupal en la empresa, revisando los valores: creencias, normas, hábitos, visiones colectivas (mentalidad), costumbres así como las formas de trabajar para alcanzar o recuperar la competitividad de la empresa.
4.4.1 DEFINICION DE DO
Estrategia apoyada por la alta dirección, para modificar el comportamiento colectivo, basada encapacitación y sensibilización del personal, desarrollada para lograr un cambio planeado de la organización; se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas; se guía hacia la misión evaluando su estructura actual y procesos técnicos o productivos de la organización.
4.4.2 Aprendizaje y cambio de comportamiento
En relaciónen que los cambios tecnológicos hacen que la forma de trabajo de las empresas queden observadas continuamente por nuevos programas de computo y lucha entre las empresas para la conquista del mercado, los paradigmas se deben renovar constantemente, lo que implica continuo aprendizaje de los miembros, sin embargo, el ser humano tiende a resistirse a nuevas formulas de trabajo, sobre todo si se leinstruyo con determinadas técnicas, por lo que el aprendizaje del comportamiento es fundamental para el DO. Cualquier cambio de actitud y maneras de comportarse es un aprendizaje.
4.4.3 Problemas organizacionales y el DO
En el cuadro siguiente se establece una lista de problemas que debe solucionar el DO, que como se aprecia son suma mente complejos y en realidad su solución requiere decambios radicales, sin embargo, muchas empresas tienen departamentos de DO para, permanentemente, adaptar a la empresa al entorno cambiante.
Eficacia organizacional
Baja productividad, rentabilidad, altos costos, desperdicios, burocratización, etc.
Grupos de poder
Gobierno de ciertos grupos informales y formales con intereses y mecanismo de control social que afectan la eficiencia y eficacia dela empresa.
Comunicación
Continuos problemas entre el personal en razón de vino diferente del quehacer cotidiano y sin una misión común que los una.
Conflictos
Entre grupos y liderazgos: autoritarismo, popularismos
Identificación
Vinculación del personal con el paso glorioso y no efectivo en el presente
Insatisfacción
Baja motivación del personal sin auto realización por lo que se hace.Adaptación
A cambios de tecnologías, mercado, cultura, etc.
El DO parte de que la cultura e una organización se puede cambiar y remodelar, gracias a que se puede “descongelar y congelar”, según lo requiera las circunstancias. Los psicólogos y expertos del DO mencionan que una cultura laboral negativa e ineficaz congelada es aquella atrapada en una visión inflexible, poco creativa, con formasde laborar antiguas o caducas, sin modificarse y adaptarse a la dinámica del entorno; que a llevado a la empresa a grados de ineficacia, lo cual pone en riesgo su permanencia y competitividad en el mercado o medio en el que actúa, sin que sus miembros tengan la conciencia de su propia ineficacia, con auto engaños y complacencia.
Por “descongelamiento” de una cultura empresarial se entiende delproceso de despertar la conciencia de los miembros de la empresa, permitiendo su participación para el rediseño de las nuevas formas de trabajo, nuevas estructuras laborales y de toma de decisiones. El experimento en DO se convierte en un constructor de procesos de cambio, generalmente es externo, el debe hacer consiente a la dirección de la empresa de los riesgos del descongelamiento de una...
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962,como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, ed la organización y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El D.O. es un resultado practico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sitemico.
4.4 DESARROLLOORGANIZACIONAL (DO)
El objetivo de DO es rediseñar el comportamiento grupal en la empresa, revisando los valores: creencias, normas, hábitos, visiones colectivas (mentalidad), costumbres así como las formas de trabajar para alcanzar o recuperar la competitividad de la empresa.
4.4.1 DEFINICION DE DO
Estrategia apoyada por la alta dirección, para modificar el comportamiento colectivo, basada encapacitación y sensibilización del personal, desarrollada para lograr un cambio planeado de la organización; se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas; se guía hacia la misión evaluando su estructura actual y procesos técnicos o productivos de la organización.
4.4.2 Aprendizaje y cambio de comportamiento
En relaciónen que los cambios tecnológicos hacen que la forma de trabajo de las empresas queden observadas continuamente por nuevos programas de computo y lucha entre las empresas para la conquista del mercado, los paradigmas se deben renovar constantemente, lo que implica continuo aprendizaje de los miembros, sin embargo, el ser humano tiende a resistirse a nuevas formulas de trabajo, sobre todo si se leinstruyo con determinadas técnicas, por lo que el aprendizaje del comportamiento es fundamental para el DO. Cualquier cambio de actitud y maneras de comportarse es un aprendizaje.
4.4.3 Problemas organizacionales y el DO
En el cuadro siguiente se establece una lista de problemas que debe solucionar el DO, que como se aprecia son suma mente complejos y en realidad su solución requiere decambios radicales, sin embargo, muchas empresas tienen departamentos de DO para, permanentemente, adaptar a la empresa al entorno cambiante.
Eficacia organizacional
Baja productividad, rentabilidad, altos costos, desperdicios, burocratización, etc.
Grupos de poder
Gobierno de ciertos grupos informales y formales con intereses y mecanismo de control social que afectan la eficiencia y eficacia dela empresa.
Comunicación
Continuos problemas entre el personal en razón de vino diferente del quehacer cotidiano y sin una misión común que los una.
Conflictos
Entre grupos y liderazgos: autoritarismo, popularismos
Identificación
Vinculación del personal con el paso glorioso y no efectivo en el presente
Insatisfacción
Baja motivación del personal sin auto realización por lo que se hace.Adaptación
A cambios de tecnologías, mercado, cultura, etc.
El DO parte de que la cultura e una organización se puede cambiar y remodelar, gracias a que se puede “descongelar y congelar”, según lo requiera las circunstancias. Los psicólogos y expertos del DO mencionan que una cultura laboral negativa e ineficaz congelada es aquella atrapada en una visión inflexible, poco creativa, con formasde laborar antiguas o caducas, sin modificarse y adaptarse a la dinámica del entorno; que a llevado a la empresa a grados de ineficacia, lo cual pone en riesgo su permanencia y competitividad en el mercado o medio en el que actúa, sin que sus miembros tengan la conciencia de su propia ineficacia, con auto engaños y complacencia.
Por “descongelamiento” de una cultura empresarial se entiende delproceso de despertar la conciencia de los miembros de la empresa, permitiendo su participación para el rediseño de las nuevas formas de trabajo, nuevas estructuras laborales y de toma de decisiones. El experimento en DO se convierte en un constructor de procesos de cambio, generalmente es externo, el debe hacer consiente a la dirección de la empresa de los riesgos del descongelamiento de una...
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