Ensayo El factor Humano como factor estratégico en la Empresa

Si me preguntaran cuál es la actividad más importante de una organización, no dudaría en afirmar que se trata de la selección de las personas que van a integrarla. Por esta razón, el proceso de reclutamiento probablemente sea el más importante (o al menos debe de estar en la lista de los 5 más importantes) de cualquier organización, sea con fines de lucro, ONG, privada, pública, social, etc.
Siexiste una misión que hacer realidad y una estrategia que llevar a cabo, entonces las personas responsables de esta tarea son fundamentales. Inmediatamente nuestro ranking de procesos clave adquiere como líder el del reclutamiento y selección del talento, pues la calidad del proceso definirá las cualidades del equipo humano con que la organización cuente para lograr sus propósitos.
Lassiguientes recomendaciones aplicadas rigurosamente, nos permitirán garantizar un proceso de selección de alta calidad:
1. Identifique y documente claramente los roles que necesita suplir. Los mismos son una consecuencia de la estrategia del negocio y deben traducir las necesidades estratégicas en expectativas concretas de conocimiento, experiencia y comportamientos.
2. Al mejor estilo de un especialistade mercadeo, estudie adónde están esos “clientes” (candidatos ideales para llenar esos roles). Esto definirá el medio de comunicación que usted decida utilizar para captar su atención. Por ejemplo, no es lo mismo si usted necesita contratar estudiantes “promesa” de alto potencial, en cuyo caso usted se acerca directamente a las universidades para buscar candidatos(as); que si usted requierepersonal capacitado y especializado en el área de hotelería, donde usted usaría mensajes en medios especializados en esa industria.
3. Identifique los mejores mecanismos para ponerse en contacto con esos candidatos(as) “clientes”. Existen bases de datos de empleo en línea, publicación de anuncios en medios, comunicaciones en redes sociales, etc. Tome en cuenta cómo redacta el mensaje. Éste debe“vender” bien su “producto” (el rol vacante).
4. Una vez que identifique la población y establezca el medio de comunicación adecuado, trate de recopilar la mayor cantidad posible de postulantes. Tómese el tiempo necesario para esto, pues es clave para tener buenos resultados al final.
5. Una vez hecho el primer filtro, evalúe a las personas con las herramientas adecuadas. Recuerde que el parámetro dereferencia debe ser el perfil del rol que se necesita suplir. Las herramientas pueden variar dependiendo de los roles que se estén buscando, pero nunca hay que subestimar el poder de una buena entrevista llevada a cabo por un(a) conocedor(a).
6. Finalmente, cuando haya evaluado a las personas que más se acercan al perfil que usted busca, tome la decisión aplicando un poco de la buena y conocidaintuición. Las emociones y la intuición se menosprecian más de la cuenta en los negocios, cuando francamente están en la base de todas las relaciones humanas (incluyendo las laborales).
Los beneficios de hacer cuidadosamente la selección del talento en su organización serán múltiples. Si se elige a la persona adecuada para un puesto, esta persona estará feliz y altamente motivada e identificada con lamisión. En consecuencia tendrá alto compromiso y permanecerá largo tiempo aportando valor, ideas, innovación, conocimiento y pasión.
Si se elige bien no sólo a una, sino a todas las personas que forman la organización, será más fácil incentivar a ese grupo para alcanzar mayores metas. En general, el equipo y la organización tendrán más alto desempeño traducido en éxito.
Entonces, la próxima vezque vaya a contratar una persona tómese un poco de tiempo para revisar los pasos que va a seguir. Eso podría hacer la diferencia entre resolver o mantener los obstáculos que le impidan el éxito.
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