Ensayo HBR

ENSAYO HARVARD BUSINESS REVIEW
Ricardo Umba1 Eric Alvarez1
“Las empresas con la esperanza de sobrevivir en el largo plazo tendrán que rehacerse en mejores competidores al menos una vez a lo largo del camino. Estos esfuerzos han ido en muchas banderas: la gestión de calidad total, reingeniería, cubicaje, reestructuración, cambio cultural y plazos de entrega, por nombrar algunos. En casi todos loscasos, el objetivo ha sido hacer frente a un nuevo mercado, más difícil al cambiar la forma de conducir los negocios. Algunos de estos esfuerzos han sido muy exitosos. Unos pocos han sido fracasos totales. La mayoría caen en algún punto intermedio, con una inclinación distinta hacia el extremo inferior de la escala. John Kotter es famoso por su trabajo en liderar el cambio organizacional, y quepostula que la transformación es un proceso que dura años y no semanas y que no se pueden saltar los pasos. En 1995, cuando este artículo fue publicado por primera vez, él acababa de terminar un estudio de 10 años de más de 100 empresas que intentaron esa transformación. Aquí comparte los resultados de sus observaciones, destacando los ocho errores más grandes que puede condenar a estos esfuerzos yexplicar las lecciones generales que fomentan el éxito.” 2007 por el Presidente y miembros del Harvard College, Todos los derechos reservados; (P) 2007 Audible Inc. http://www.amazon.com/Leading-Change-Transformation-Efforts-Business/dp/B000MKZ5IA.
Liderando el cambio: ¿Por qué fallan los esfuerzos de transformación?
Tal vez nadie entiende la anatomía del cambio organizacional mejor que elprofesor de Harvard Business School retirado John P. Kotter, en él se esbozan los ocho factores críticos de éxito de establecer un sentido de urgencia extraordinaria, a la creación de victorias a corto plazo, a cambio de la cultura ("la forma en que hacemos las cosas por aquí").
Durante la última década, he visto como más de 100 empresas tratan de rehacerse en significativamente mejores competidores.Se han incluido las organizaciones grandes (Ford) y las pequeñas (Landmark Communications), las empresas con sede en los Estados Unidos (General Motors) y en otros lugares (British Airways), las empresas que estaban en sus rodillas (Eastern Airlines), y las empresas que ganaban buen dinero (Bristol-Myers Squibb). Estos esfuerzos han ido en muchas banderas: la gestión de calidad total, reingeniería,cubicaje, reestructuración, cambio cultural, y la vuelta. Pero, en casi todos los casos, el objetivo básico ha sido la misma: hacer cambios fundamentales en la forma de hacer negocios con el fin de ayudar a hacer frente a un nuevo entorno, el mercado más difícil. Algunos de estos esfuerzos de cambio corporativo han tenido mucho éxito. Unos pocos han sido fracasos totales. La mayoría caen en algúnpunto intermedio, con una inclinación distinta hacia el extremo inferior de la escala. Las lecciones que se pueden extraer son interesantes y probablemente será relevante para aún más organizaciones en el entorno empresarial cada vez más competitivo de la próxima década. La lección más general para aprender de los casos más exitosos es que el proceso de cambio pasa por una serie de fases que, porlo general requieren un período considerable de tiempo. Saltarse pasos sólo crea la ilusión de velocidad y nunca produce un resultado satisfactorio. Una segunda lección general es que los errores críticos en cualquiera de las fases puede tener un impacto devastador, frenando el impulso y la negación de los avances logrados con tanto esfuerzo. Tal vez porque tenemos relativamente poca experienciaen la renovación de las organizaciones, incluso las personas más capaces hacen al menos un error grande.
¿Por qué fallan los esfuerzos de transformación?
La mayoría de las iniciativas de cambios importantes, sea que estén destinadas a impulsar la calidad, mejorar la cultura, o revertir la espiral de declive de una corporación, etc., sólo generan resultados primarios o principiantes, mientras las...