Ensayo origenes del do

Orígenes del Desarrollo Organizacional

Presenta:
Laura Gallegos.

30 de Octubre de 2010.

ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

INTRODUCCION

Siendo el Desarrollo Organizacional una disciplina que está orientada a buscar el cambio de una forma planificada, es inevitable pensar que sigue en evolución, lo cual implica precisamente el cambio constante.
De ahí, es claro establecerque todo tiene un punto de partida y el Desarrollo Organizacional ha tenido el suyo apoyado en procesos de investigación, que lo han llevado a través del tiempo por diversas disciplinas y áreas de la ciencia que lo respaldan, sobre todo las del comportamiento.
Entre las primeras formas de Desarrollo Organizacional, comenzaron a trabajar más con las personas y todos los aspectos que influyen enellas y que las llevan a actuar de ciertas formas.

Entrenamiento en Laboratorios de Sensibilización.
Kurt Lewin y su Psicología Social, la cual se considera que desarrolló una vez que llega a Estados Unidos, después de emigrar por ser perseguido por los nazis (Kurt Lewin era judío polaco) y encontrarse con:
“un país que se ha conformado de manera constante con la inmigración y que tiene queimplementar  las nuevas reformas de intervención económica y social (New Deal) desde estos diferentes grupos de inmigrantes. Esto hace que los EEUU no sólo sean un país con problemas económicos profundos, sino también con problemas en la integración social de estos diferentes grupos, al interior de la “nueva” sociedad norteamericana que se precisaba construir.”1. (Bolton, 2002, [en línea].)
Al serLewin un estudioso y científico, cuando llega a la Universidad de Massachusetts, tiene la oportunidad de empezar a investigar junto con un grupo de colegas, el comportamiento e interacción entre las personas de diversas características culturales, raciales, etc., con lo que inicia el Centro de Investigación de la Dinámica de Grupos, donde se preocupó por hacer una teoría común sobre los grupos,para mejorar las relaciones entre estos. Es aquí donde podría decirse que inicia formalmente el entrenamiento en sensibilización.
Esta práctica, permitía a los investigadores analizar el comportamiento y reacciones de los participantes durante conferencias de diversos temas, luego discutían entre ellos sobre lo que habían observado en los asistentes; sin embargo, fue hasta que uno de losparticipantes estuvo escuchando las observaciones que hicieron al respecto de su comportamiento, y le dieron el “derecho de réplica” sobre lo que había sucedido (es decir, habló acerca de su propio comportamiento) desde su punto de vista... se dieron cuenta de que ésta acción enriqueció más al participante y también a la investigación, pues lo hizo más “sensible” a su propia conducta.
Esto dio pie que losinvestigadores iniciaran nuevos procesos que implicaban la formación de Grupos denominados “T”, pues estaban en entrenamiento (Training) en habilidades básicas, que luego se identificaron como Laboratorios, en los cuales se buscaba ayudar a los grupos a concentrarse en sus procesos y por consiguiente en el liderazgo que viene de la mano con la formación de los mismos.
Estos laboratorios queempezaron a realizarse dentro de algunas empresas y los movieron a trabajar con temas propios de la organización, los hicieron ver cómo era importante tratar aspectos interpersonales e intergrupos, por lo que también el desarrollo humano era parte esencial de ésta formación. Sin embargo estaban considerando a personal de los niveles medios de gerencia, por lo que en el momento en el que debíanempezar a llevar a la práctica encontraban resistencia en la alta gerencia.
Con estos inconvenientes se establece una de las partes más importantes que conforman la definición del Desarrollo Organizacional, que nos dice que se requiere el compromiso de la alta gerencia, para poder llevar a cabo el cambio que se ha planificado.
Me parece interesante que a partir de todas las experiencias en diversos...