Ensayo I - Gestión de Personas II



Diego está a punto de comenzar su primera etapa académica: mañana entra a pre-kínder en el jardín “Pecosito” y compartirá por primera vez con un grupo grande de niños de su edad. Paralelamente, ese mismo día, Pablo comienza su tercer curso de gestión de personas en dónde conocerá una nueva metodología de aprendizaje en el aula. Estos son ejemplos de situaciones las cuales incurren en un estadoemocional en común: Ansiedad, la que los confrontará al cambio. Vivimos en un mundo de constante cambio, donde todo parece ir de un estado a otro, transiciones progresivas y regresivas, pero en el marco global, todo va cambiando. La globalización es el término ‘moderno’ para explicar el fenómeno de aumento de interdependencia. Las personas están viviendo en un ambiente más hostil, nuevasexperiencias que requieren una respuesta; difícil es permanecer impertérrito frente a ello. Esto ha llegado al nivel organizacional, donde aparecen nuevas organizaciones y nuevos métodos de conducir las organizaciones. Todos estos cambios demandarán de los participantes del ambiente, las personas, nuevos desafíos. Así como Diego y Pablo que se enfrentarán a cambios y el desafió de romper con paradigmasaprendidos, esto va ocurriendo en distintas instancias de nuestras vidas. Si reflexionamos, ¿Qué tan capaces son los participantes de una organización de aprendizaje de superar la barrera de la ansiedad y los estados mentales, a fin de romper con la resistencia al cambio y lograr un aprendizaje mayor? ¿Es tan sencillo racionalizar la ansiedad o existen otros factores que influyen en este proceso?Analicemos más profundamente en base a estas preguntas.
Podemos ver en casi todo orden de cosas cómo las personas tienen distintas reacciones, distintos comportamientos que varían dependiendo de las situaciones. Dentro de mi experiencia dentro la organización temporal de aprendizaje [curso], pude notar como se da una tendencia típica y normal, que la participación se individualizaba en casi lasmismas personas. Me preguntaba si esas personas estaban más comprometidas que el resto quienes solo observaban y por ende me decía que posiblemente estas personas más participativas estaban aprendiendo más. Yo mismo era el caso del observador pasivo. Fran Ryan en The Future Conference escribió, citando a los autores Gibson y Heider, que “creían que el entorno era ‘un orden estructurado de informacióna la que nos adaptamos’… para directamente, de forma inmediata aprender…” (Ryan, 2004). En medio de una conversación post-plenario nos referimos con mis compañeros a si realmente estábamos aprendiendo. Y la respuesta era categórica: Sí estábamos aprendiendo. Inclusive uno de los integrantes que no había leído el texto aprendía de los conceptos sin haber tenido el conocimiento base, cosa que secontrapone en cierto sentido a los argumentos de Fran Ryan ya que decía que algo fundamental para generar el aprendizaje era que los participantes tuvieran conocimiento previo del tema, para luego generar la acción. Retornando al punto, nos encontramos con este enfrentamiento compromiso-aprendizaje. Si nadie fuera capaz de tomar el rol de dar su opinión, nadie podría aprender. Por lo tanto, esrequisito que para que se genere aprendizaje haya al menos algunos que puedan aportar a la organización temporal. Y me generaba un poco de ruido el ver que hay personas que no podían simplemente aportar con sus experiencias y opiniones ¿Qué influencia eso? La capacidad de romper con ese estado esquizo-paranoide — posición que Krantz lo explica así: “al operar de este modo, la habilidad de entablarrelaciones interpersonales se ve seriamente comprometido, llevándolo a las rigideces y la pérdida de creatividad” (Krantz, 1998) — varía de persona en persona, influenciada principalmente por algunos factores que no solo dependen de ellos, sino como lo discutido en el plenario, involucraba por ejemplo el ambiente que los rodea, la confianza intergrupal y la cultura de la organización. Centrándonos...