Ensayo

ObjEtIVOS CLAROS
Clave del éxito en la gestión empresarial
Ernesto Blanco Martínez
La formulación precisa de objetivos es un factor clave para una ejecución exitosa. Un objetivo ambiguo no será entendido o conducirá a múltiples interpretaciones, no indicará qué se quiere lograr o adónde se quiere llegar. El acrónimo EMPra resume un conjunto de recomendaciones para formular objetivos que seanespecíficos, medibles, posibles, realizables y a tiempo.

ALCANZAR LAS METAS planteadas para una empresa no es tarea sencilla. Sin tomar en cuenta los factores del entorno —que ya son muchos y muy importantes— y considerando solamente los factores internos, a medida que la organización se hace más compleja tal tarea es aún más difícil. Todos los académicos y gurúes de la gerencia quisieran darcon una fórmula mágica que asegure el logro, sin fallas, de las metas organizacionales, pero por ahora la desconocen. Lo que sí se conoce es un grupo de factores organizacionales que inciden en forma conjunta y dinámica en la ejecución de las tareas y a los cuales, en lo posible, hay que prestarles atención: la estrategia (¿está bien formulada?), la cultura (¿permite enfrentar nuevos retos?), losincentivos (¿están alineados con el desempeño?), la estructura (¿permite ejecutar la estrategia?), el cambio (¿cuánta resistencia muestra la gente a los retos?) y la política (¿quiénes luchan por mantener el statu quo?), entre otros (Hrebiniak, 2005). Para ayudar a los gerentes a manejar estas y otras variables, se han desarrollado distintos sistemas de dirección cuyo punto central es siempre ladefinición de objetivos para todos los ámbitos de la organización. Los sistemas de dirección empezaron a desarrollarse muy temprano en el siglo pasado. Algunos se centraron en las tareas que debe ejecutar el gerente para hacer que su organización se desempeñe adecuadamente. Por ejemplo, para Henri Fayol (1949), un gerente debía planificar, organizar, ordenar (mandar), coordinar y controlar; mientrasque Henry Mintzberg (1973) definió tres categorías de fun­ ciones para el gerente: relación (guía, liderazgo y conexión), información (monitor, diseminador e inter­ locutor) y decisión (emprender, solventar problemas, asignar recursos y negociar). Para Peter Drucker (1954), quien introdujo el concepto de gerencia por objetivos, el establecimiento de metas era el proceso principal en lasorganizaciones y no podían suponerse conocidas, obvias o dadas. El planteamiento pragmático de Drucker se complementa perfectamente con la conducta instrumental prescrita por Fayol o descrita por Mintzberg. Al final, las tareas o las funciones de los gerentes están siempre dirigidas a alcanzar los objetivos de las organizaciones. Otros sistemas de dirección, ideados para lograr organizaciones eficientes yefectivas, han definido la tarea del gerente como establecer un conjunto de objetivos relacionados con diferentes actores y áreas relevantes de la organización. Parten de la siguiente premisa: si se definen objetivos que satisfacen a los actores y áreas organizacionales y, además, se instrumentan sistemas apropiados de control (indicadores y metas), junto con una planificación adecuada que aseguresu desarrollo, la ejecución podrá llevarse a feliz término. Dentro de este enfoque nacen, entre otros, la gerencia por objetivos, el cuadro de mando integral (Maisel, 1992; Kaplan y Norton, 1996), la pirámide de resultados (McNair, 1990) y el modelo delta (Hax y Wilde, 2003). El sistema pionero fue la gerencia por objetivos, en la década de los sesen­ ta, que se desarrolló sobre la síntesis detres procesos independientes: el establecimiento de metas, la gerencia participativa y la realimentación objetiva (Barnard, 1938; Drucker, 1954; Odiorne, 1968). Los sistemas desarrollados en las décadas siguientes mejoraron procesos existentes o añadieron procesos fal­ tantes. Pero todos mantuvieron la esencia común de la gerencia por objetivos: formulación, implantación y evaluación de objetivos...