Ensayo

EL PORQUÉ DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

La manera en que las personas responden a un intento de cambio de sus conductas parece depender de un análisis coste-beneficio del cambio, realizado implícitamente. Cada miembro de la organización desarrolla un contrato psicológico con la organización. Si el cambio que se le solicita a ese miembro viola ese contrato, el individuo no estará dispuesto acambiar rápidamente su conducta. Sin embargo, si el cambio no daña su modo de comprender este contrato, el individuo se muestra muchas veces abierto al cambio. En cualquiera de los cambios, si no hay una ventaja, algo qué obtener por parte de los empleados del cambio de conducta que se les pide, éstos pensarán que el contrato psicológico se ha roto.

Las personas también pueden resistirse a loscambios porque la nueva conducta viola el contrato psicológico al requerir de ellos que se comporten más allá de sus posibilidades personales.

Otra de las razones del porqué la resistencia al cambio es tan frecuente es que la petición de cambio de la conducta a menudo crea incertidumbre en el individuo, simplemente porque los individuos no tienen claro qué es lo que el cambio va a significar paraellos, y esto vuelve incómoda a mucha gente. Igualmente, hay otros individuos a los que les agrada la incertidumbre de nuevas maneras de comportamiento, y estos individuos son probablemente menos dados a poner objeciones a los intentos de hacerles actuar de una manera diferente.

Uno de los efectos secundarios de la incertidumbre son los rumores sobre el impacto de ese cambio. A causa de laansiedad producida por los efectos que tendrá el cambio, y la incertidumbre que acompañaba a ese cambio, los rumores, aún cuando no tengan relación alguna con los hechos ganan credibilidad en una situación en la que el grado de incertidumbre es demasiado grande para poder ser aceptado.


ALGUNAS SOLUCIONES:

* Analizar el cambio: los directores que instituyen el cambio deben tener en cuenta yanalizar cómo puede influir el cambio, en alguna de las maneras descritas anteriormente, sobre aquellos a los que se pide un cambio en la conducta. Es decir, apreciar cuidadosamente ese contrato psicológico y desarrollar cambios que no supongan un impacto negativo sobre aquellos a los que se solicita. Dicho diagnóstico debe incluir también un análisis de la velocidad del cambio: cómo influirá lavelocidad con la que se introduce el cambio en el grado de ansiedad de aquellos a los que este cambio afecta.

* Comunicar: cuando se ha analizado meticulosamente el impacto del cambio y se reconocen sus consecuencias negativas, y cuando existe la firme creencia de que el cambio es necesario para alcanzar los objetivos de la firma, en tal situación los iniciadores del cambio deben sacar partido decualquier proceso de comunicación e influencia que tengan al alcance para hacer comprender la necesidad del cambio. El éxito del cambio propuesto radica en gran parte en el grado de eficacia del iniciador del cambio en la comunicación e influencia sobre aquellos a los que se solicita una conducta diferente

* Concienciar: estudios realizados sobre el proceso de cambio sugieren que un factor queacompaña frecuentemente a los cambios con éxito es la concienciación por parte de aquellos afectados por el cambio sobre la clara y crítica necesidad de un nuevo modo de conducta. Una crisis visible por la que atraviesa una compañía puede ser un importante factor de presión para hacer efectivo el cambio de conductas, incluso cuando el cambio pueda suponer un coste importante para aquellos a los quese solicita el cambio. En definitiva, una crisis tal tiene el efecto de "descongelar" las actitudes tradicionales de los miembros de la firma, haciéndoles cuestionar sus actitudes o pautas de conducta establecidas. Durante estos períodos, la organización pierde su estado sólido y la mayoría de las personas se muestran dispuestas a aceptar nuevas formas de pensamiento y actuación. Pero estas...