ensayo

EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

Surgen los sistemas de trabajo de alto desempeño (S.T.A.D.) para dar respuesta a las necesidades de empresas insertas en una economía altamente competitiva.

Los S.T.A.D. se constituyen a partir de la combinación entre prácticas habituales de recursos humanos –que antes se trataban de forma aislada, como el reclutamiento, capacitación y compensaciónde los empleados
Los S.T.A.D. se constituyen a partir de la combinación entre prácticas habituales de recursos humanos –que antes se trataban de forma aislada, como el reclutamiento, capacitación y compensación de los empleados -, con un sistema global para mejorar su compromiso y desempeño con la empresa.
En un mercado altamente competitivo, las empresas más exitosas descubrieron que unsistema de trabajo basado en la comunicación y la cooperación es la ventaja competitiva. Estos también se aplican a las PYMES.
* La información compartida,
* El desarrollo del conocimiento,
* Los enlaces entre desempeño
* Recompensa, y el igualitarismo

1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIA EN POLITICAS Y PRACTICAS DEL CAPITAL HUMANO

Hay dos tipos de estrategias:
 
Defensiva: para que se déla empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:
 Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.
 
Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen asectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.
DESAFIOS COMPETITIVOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Las necesidades imperiosas de hoy en día en las organizaciones se centran en mantener una base diversa de líderes talentosos, maestría en la retención delconocimiento de los empleados que se retiran, y el outsourcing de actividades transaccionales para concentrarse en capacidades principales.
Esto ha aumentado la importancia de la función de Recursos Humanos en las empresas e instituciones que buscan el éxito sostenido.
Desde el punto de vista del rol de la función de Capital Humano, como hoy en día se llama en muchas organizaciones a RecursosHumanos, aquellos que quieren permanecer con un rol relevante se concentrarán en apoyar estratégicamente a sus organizaciones y a los clientes que sirven.
Usar el Balanced Scorecard como herramienta de gerencia, permite el vínculo de esta función con los elementos estratégicos de la empresa e institución.

INDICE



Índice

2

Introducción
3

1.1

¿Qué es la gestión estratégica?
41.2
El proceso de la gestión estratégica
5
1.3
El papel de la gestión del capital humano en la creación de la ventaja competitiva
5
1.3.1
Administración estratégica de la gestión del capital humano
7
1.3.2
Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano
9
1.4
Creación del sistema de gestión del capital humano
11
1.4.1
El sistema de trabajo de alto desempeño
12
1.4.2Traducción de la estrategia política y prácticas del capital humano
14
1.4.3
Uso del tablero electrónico
15
1.5
Modelos de organizaciones formales del departamento del capital humano
16
1.6
Desafíos competitivos de la gestión del capital humano
17

Conclusión
18

Referencias
19

Anexos
20



INTRODUCIÓN


En este trabajo se presentan diversos temas acerca del capital humano,como se origina, como se desarrollan y como estos intervienen en el manejo y el buen funcionamiento de una empresa, logrando así el objetivo principal de la misma.

Se mencionan los puntos importantes y estratégicos que resultan muy importantes para lograr el objetivo principal, basándose en el desarrollo y en el desempeño bueno de cada uno de los empleados que conforman alguna institución....