ensayo

1. INTRODUCCIÓN
La extinción del contrato de trabajo supone la ruptura definitiva del vínculo obligacional entre trabajador y empleador. La terminación de la relación cesa la obligación empresarial de seguir abonando la remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios.
Son muchas ¡as causas de extinción del contrato que el legislador peruano haprevisto. Y en casi todas ellas existe un hecho externo a la voluntad de las partes o un acuerdo conjunto de las mismas que permite la terminación del contrato. Ejemplo del primer tipo de extinción viene a ser el caso fortuito o fuerza mayor que impide continuar las actividades empresariales de forma permanente. O el caso del fallecimiento del trabajador o del empleador persona natural. Ejemplo delsegundo tipo de extinción sería la terminación del contrato por mutuo acuerdo o la imposición de un término resolutorio a la hora de firmar el contrato temporal.
Como se puede apreciar, las situaciones descritas obedecen a una extinción causada. Es decir, se produce la ruptura del contrato porque existe una causa que la justifique. Sin embargo, si se mira bien, tras la apariencia de neutralidad delas causas de! segundo tipo, se puede esconder una opción legislativa que fortalece el poder empresarial en el momento final del contrato. Creo que esto es lo que sucede precisamente en la contratación temporal, pues salvo algunas excepciones es obvio que el empresario impone su voluntad para que el contrato tenga un plazo fijo. Y, por supuesto, cumplido el plazo el trabajador podrá serrecontratado por el mismo empleador, lo cual fortalece la figura del empresario dentro de la empresa.
El poder empresat lai para prescindir de un trabajador no sólo se evidencia en la contratación temporal (medida de flexibilidad introducida en nuestro ordenamiento a partir de 1991), sino también en supuestos tan inverosímiles como el de jubilación obligatoria. En este caso, el legislador ofrece alempleador la posibilidad de jubilar a su trabajador si es que éste cumple 65 años. No interesa si el trabajador quiere jubilarse o si su capacidad está afectada por el paso de los años, en realidad lo único que mide el legislador es la edad. Desde mi punto de vista, la legislación peruana está atentado contra el derecho a no ser discriminado por razón de edad (artículo 2.2 Constitución). Esto,obviamente, al tiempo que es inconstitucional, fortalece el poder del empleador dentro de la empresa.
Sin embargo, a pesar de que estos supuestos dejen resquicios para el comportamiento arbitrario o abusivo del empleador, en la medida que se le reconoce un poder absoluto para decidir el momento en que finaliza el contrato, es en el despido individual y en el despido colectivo por razones económicas,tecnológicas, estructurales o análogas donde más cuidado hay que tener. Es que al ser causales de extinción que se basan en la voluntad unilateral del empleador es muy fácil que se puedan esconder terminaciones arbitrarias. Además, si el empleador unilateralmente puede despedir a un trabajador, entonces el trabajador estará permanentemente en un estado de inseguridad. Terreno abonado para loscomportamientos arbitrarios v abusivos.
Ahora bien, nuestra legislación v jurisprudencia constitucional a efectos de ¡imitar el despido injustificado o arbitrario, ha decidido someter el despido individual y el desnido colectivo a ¡a presencia de causa y al cumplimiento de un procedimiento. Causa y procedimiento se convierten en los límites que equilibran el poder entre trabajador v empleador. Laexigencia de causa y de procedimiento no supone negarle al empleador la potestad de despedir, sino que restringe la utilización del poder de dirección a lo razonable. De ahí que, exista un mayor equilibrio de poderes en comparación con el que existe en otras etapas del contrato de trabajo.
La exigencia de causa y de procedimiento son requisitos para la validez del despido y no para el pago de una...