Ensayo

94 Nº 94

SISTEMA TRES AÑOS DEL SISTEM A DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA EN CHILE: BALANCE Y PERSPECTIVAS PERSPECTIVAS Ross Waissbluth Ross ana Costa y Mario Waissbluth

DOCUMENTOS DE TRABAJO Serie Gestión

Tres Años del Sistema de Alta Dirección Pública en Chile: Balance y Perspectivas
Rosanna Costa1 y Mario Waissbluth2 Septiembre, 2007

Rosanna Costa es economista de la Universidad Católicade Chile y directora del Programa Económico del Instituto Libertad y Desarrollo, rcosta@lyd.com 2 Mario Waissbluth es doctor en ingeniería, profesor del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile, mariow@dii.uchile.cl

1

2

Resumen Ejecutivo.
Al cumplirse tres años del inicio del sistema, que obliga a concursar públicamente y en base a mérito los cargos directivosde 100 servicios públicos, estimamos necesario compartir esta experiencia y reflexionar sobre sus logros y sus desafíos pendientes. Se trata de una de las reformas modernizadoras del Estado más trascendente de los últimos años, que se implementa gracias a un gran acuerdo nacional, factor que compromete especialmente a sus actores a realizar su mejor empeño por implementar y consolidar este sistema.Tras una breve descripción del sistema, se expone con satisfacción sus avances. Ya se han realizado 187 nominaciones, de las cuales 48 corresponden a cargos de primer nivel jerárquico. El número de concursos ha sido superior a esa cifra, pues hay un 25% de casos declarados desiertos (al menos una vez) por los propios Comités de Selección, y otro 10% de nóminas rechazadas por la autoridad. Así, elsistema ya se ha convertido en una suerte de “fábrica de concursos”, que funciona con transparencia. Sus resultados deben evaluarse en razón al aporte a la eficiencia de los servicios públicos, y aúnque no ha transcurrido el tiempo necesario como para realizar estudios afinados al respecto, se deben mirar sus avances. Las remuneraciones de los directivos son uno de los elementos importantes derevisar, si se desea incrementar la atracción de postulantes desde el sector privado, y en menor grado, para reducir el riesgo de fuga de directivos desde el sector público al privado. Se requiere un análisis de costo beneficio con mirada de largo plazo, antes que sólo una de costos. Mejores remuneraciones pueden atraer en promedio a mejores candidatos y ello incrementaría la competencia por loscargos y por mantenerse en ellos, mejorando así la eficiencia del gasto público. Los autores invitan a mirar a la Alta Dirección Pública como un sistema integral donde los concursos son sólo el inicio del proceso, que requiere de redes de apoyo, procesos de inducción, buenos y significativos convenios de desempeño, espacios crecientes de penetración en cuanto a cobertura, mayor flexibilidad de losdirectivos para gestionar recursos, y perfeccionar la institucionalidad del propio Sistema y su alianza con empresas especializadas en búsqueda y selección. El apoyo presidencial y de algunos actores al interior del gobierno ha sido un elemento clave, pero la institucionalidad es extremadamente dependiente de esos apoyos, pues la ejecución descansa en un servicio público que no pertenece al sistemaque administra, y cuyos directivos no se concursan. El Consejo de Alta Dirección Pública tiene limitadas atribuciones, que se focalizan en los concursos y no en la gestión del Servicio ni las orientaciones del mismo. Se requerirá una mirada más abierta, donde la Alta Dirección Pública se vea como un sistema. Entre las propuestas se menciona un mejor balance entre la independencia del sistema y laalineación de los directivos con el gobierno, acotar el número de veces en que la autoridad puede rechazar las nóminas (aunque manteniendo la opción de remover libremente a los

3

directivos), perfeccionar los convenios de desempeño en el contexto de los múltiples instrumentos de gestión que han proliferado en forma desordenada, incrementar su cobertura en sentido horizontal y vertical,...