Ensayo

Introducción
La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización.
El sistema de recompensas tiene queser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia. La organización, al establecer un  plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones:
1. ¿Se deben dar bonos en forma de efectivo o de acciones? 
2. ¿Cómo se medirán los resultados?
3. ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para implementar incentivos acorde a los funciones de sus colaboradores?
4. ¿Cuál será el incentivo:dinero, días con disfrute de sueldo, etc.?
5. ¿Equidad en la ejecución de las compensaciones?
… Así un sin número de interrogantes más!!
La idea es acoplar el programa a los objetivos de la organización. Los planes de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir mayores o menores riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros aspectos semejantes.Hay que reconsiderar las recompensas ya que en la actualidad, muchas empresas dependen de sus sistemas de recompensas para que les ayuden a implementar sus estrategias. Las recompensas y los incentivos  son una parte dominante de la vida de las organizaciones al igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en general. La idea central es que las personas adopten una conducta porque estales producirá recompensas, además conforme ha ido evolucionando el concepto de la implantación de la estrategia, muchas personas han argumentado que es necesario ligar la consecución y la implantación de metas y plan estratégico a un sistema específico de recompensas.


Definición
Se considera compensación toda prestación de carácter remuneratorio complementaria al sueldo base que pretenderetribuir aquellas funciones que habitualmente impliquen una exigencia especial. Se establece expresamente que las compensaciones son inherentes al puesto de trabajo, perdiéndose tal derecho, al cambiar de puesto.

La compensación es la herramienta clave para atraer, retener y motivar a las personas, así como para alcanzar una óptima relación inversión – beneficio. El plan de compensación es unelemento estratégico que indica qué es lo importante para la empresa, marcando la línea de dirección de los esfuerzos del capital humano y, de esa forma, consiguiendo que la inversión realizada responda directamente a la estrategia de la compañía.
Las organizaciones deben encontrar fórmulas retributivas novedosas que realmente sean valoradas por el equipo directivo. No todos los directivos respondenhomogéneamente a los mismos estímulos y no todos tienen las mismas necesidades; por eso, la tendencia actual aboga por planes de compensación flexibles que atiendan los intereses personales sin nublar la perspectiva global de la organización.
Cuando para compensar al personal se utilizan un mínimo de conceptos, principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de administración de lacompensación, a menudo, trae consigo enormes beneficios tanto en el bienestar del personal, como en el clima laboral que se gesta en la organización y, por supuesto, en los resultados del negocio de la empresa.
Implementación:

Vale la pena destacar que una inadecuada administración de la compensación en las empresas, y particularmente en las PYMES, con frecuencia, trae aparejados "costos ocultos"muy significativos que derivan de la insatisfacción, o del trato injusto, que siente el personal cuando no percibe una correspondencia entre la dedicación que él tiene a la empresa, y los resultados que logra en su trabajo, y la compensación que recibe.

Si pensamos en renovar, actualizar e incluso implementar un paquete de prestaciones atractivo para nuestros colaboradores y capital humano...