ensayo

INTRODUCCIÓN.

Los conocimientos de todas las ciencias amplían continuamente su acervo teórico y practico que es creciente y dinámico, lo que obliga a mantenerse atento y capacitado para usar no los más nuevos, sino los mas adecuados, tanto en el desempeño individual, como en las organizaciones del país que fomenten el desarrollo de la nación y la actualización permanente.
1. ACREDITACIÓN DEORGANISMOS CERTIFICADORES
Procedimiento por el cual una entidad autorizada reconoce formalmente que un órgano o persona es competente para desarrollar tareas específicas de certificación.

2. ANÁLISIS COGNITIVO
Es el abordaje surgido después del rompimiento con el behaviorismo, por parte de un grupo de estudiosos. En 1960, Jerome Bruner y George Miller, fundaron el Centro de Estudios Cognitivosde la Universidad de Harvard. El Centro se apartó del conductivismo clásico y pasó a considerar en el comportamiento humano, los planos de acción (procesos jerárquicamente organizados), las imágenes (todo el conocimiento disponible), los procesos internos de raciocinio y otras concepciones mentalistas. En 1965, R. M. Gagné rompió con el aprendizaje funcionalista por asociación que confundíasistema nervioso con mente. Para él, la diferencia en el aprendizaje humano y sub-humano no estaba en los mecanismos y sí en la complejidad del procesamiento intelectual y en el almacenamiento de los datos de la memoria. De ese modo, habría diferentes tipos de aprendizaje, cada uno requiriendo un conjunto distinto de condiciones para su ocasión.

El análisis cognitivo agrupa los objetivos delaprendizaje en cinco categorías:

• Información verbal;
• Habilidades intelectuales;
• Estrategias cognitivas;
• Actitudes; y
• Habilidades motoras.
3. ANÁLISIS DE COMPETENCIAS
Análisis del conjunto de conocimientos y habilidades que permiten a un trabajador obtener un desempeño considerado competente (o sea, que atiende los criterios o normas, generalmente establecido por acuerdo oconsenso de especialistas, trabajadores y empleadores), dentro de una división funcional de la actividad productiva.

4. ANÁLISIS OCUPACIONAL
Levantamiento analítico y sistemático de conocimientos, habilidades, actitudes y demás informaciones, considerados necesarios por el mercado de trabajo, referentes al desempeño de una persona, en las formas de competencias o calificaciones. (Ejemplos; AnálisisFuncional, DACUM). Los análisis tratan también de diferenciar entre el trabajo indicado y el desempeño real, donde puede observarse la contribución del trabajador para la solución de problemas que no están previstos en el planeamiento del trabajo. El análisis ocupacional tradicional está generalmente relacionado con el puesto de trabajo y el abordaje taylorista de racionalización de la producción.Está ligado a la cantidad de trabajo, a la magnitud de los esfuerzos, al ambiente de trabajo, al nivel educativo, en la complejidad de las tareas, y menos en la dirección en el que el esfuerzo se aplica y en la calidad de los resultados obtenidos.
5. ANÁLISIS FUNCIONAL
Metodología de levantamiento y organización de la información ocupacional de una empresa, de un sector económico o de un áreaocupacional, ordenada en torno a una función principal a ser desempeñada. Con el enfoque de sistemas, el análisis funcional separa sucesivamente la función principal en funciones clave, siguiendo la lógica de responder: “que es preciso hacer para que esa función se logre?” Ese es un proceso interactivo, sin la precisión de una fórmula matemática, y sin recetas previas para ser realizado. Alcompletar el ejercicio se obtiene un mapa funcional, esto es, un esquema de las funciones de la empresa que, interrelacionadas, logran cumplir sus objetivos finales.

Debe contar, para su realización, con la participación de trabajadores que conozcan plenamente las áreas y las funciones estudiadas y de un facilitador, o asesor, que esté a cargo de la coordinación general del proceso. El mapa es...