Entrega

Evaluación 360
Método de evaluación.
Para poder optimizar una realización de una evaluación de trabajo se debe definir las tareas y funciones que cada cargo debe cumplir dentro de la organización para poder asignar en la descripción de cargos cuales son los comportamientos y competencias que deberían cumplir dentro la organización.
Para poder recopilar la información necesaria se debenconcretar reuniones y entrevistas con los cargos analizados para con ello poder establecer de manera concreta las habilidades que pose cada uno de ellos. Las entrevistas fueron abordadas a través de contactos telefónicos o con entrevistas personales en movistar.
Las entrevistas realizadas a cada uno de los cargos tiene como función poder establecer las competencias que luego serán medidas en laevaluación. Estas tienen la función de entregar una decisión optima de lo que cada cargo evaluado debiera tener como habilidad.
La evaluación fue creada a en base a lo establecido por los rangos y parámetros que debieran ser evaluados. Se pretende evaluar en este documento los comportamientos a través de un porcentaje del desarrollo de la competencia, ya se, totalmente logrado que corresponde al 100%de la competencia, logrando que es equivalente a un 75%, medianamente logrado lo cual corresponde a un 50% de la competencia, parcialmente logrado que corresponde a un 25% de la evaluación y no logrado que esta equivalente a un 0%. Cabe destacar que el evaluador es quien asignada las ponderaciones y los niveles que requiere cada cargo, por lo que la evaluación debe ser detallada en cuanto a loscriterios del evaluador.
A continuación se muestra el formato de evaluación utilizado para los cargos de Jefe de gestión y Analista de gestión quienes han sido evaluados según los criterios mencionados por los diccionarios de competencias de Martha Alles.


Evaluación por competencias.
 
 
 
Evaluador_________________
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CARGO___________________
NIVELPonderación,
Competencia.
A
B
C
D
E
100%
75%
50%
25%
0%
Competencia 1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Competencia 2
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Competencia 3
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 












Esta herramienta evaluativa fue utilizada de la siguiente forma. El evaluador debió entregar a cada competencia el nivel legrado dentro de los cargos, desde el A al E los cualcorrespondían al nivel de competencia que se percibía que el evaluado debía poseer y junto a ello se entrego una ponderación de frecuencia del cargo por lo cual si uno cargo presentaba un nivel A, correspondiente a un 100% y fu frecuencia dentro de la organización era de un 75%, entonces el cargo resultaba poseedor de un 75% de la competencia desarrollada.
Para el análisis de los cargos seleccionadostabularemos los datos resultantes con su nivel deseado y su nivel necesario entregado por una autoevaluación. Esto nos entregar la información necesaria para evaluar y compara los comportamientos de cada uno de los cargos.

Jefe de gestión.
Para comenzar analizando al jefe de gestión presentamos el siguiente grafico que muestra los resultados obtenidos en los comportamientos cardinales de laempresa.

Para comenzar podemos observar que en general los niveles deseados superan a la autoevaluación y a la evaluación 360, por lo que existe una gran brecha en ambos. Podemos también observar que la Ética obtuvo resultados en la evaluación y autoevaluación de manera exista una diferencia porcentual de un 1% lo cual indica que se logran las expectativas de los pares, sin embargo no significa queesté en su nivel optimo, ya que al igual que este comportamiento, todos presentan una gran brecha entre lo deseado y lo percibido por quienes evalúan. Solo en Fortaleza se aprecia que el nivel deseado y el nivel evaluado son casi pares.
A continuación se presenta una distribución de datos radiales para poder estandarizar los datos y optimizar las brechas entre los comportamientos cardinales...