Entrevista Dave Ulrich

DOSSIER: DAVE ULRICH

Entrevista con Dave Ulrich:
“Muchos profesionales necesitan aprender cómo contribuir
estratégicamente al negocio, cómo leer
un business plan y traducirlo en acciones”
Dave Ulrich está considerado como uno de los principales “gurús” de los Recursos Humanos. En su último libro, “The HR Value Proposition”, explica cómo debe cambiar el rol del Director de Recursos Humanos paraconvertirse en un protagonista activo de la cadena de creación de valor de la compañía, una cadena en la que
deben integrarse empleados, procesos, departamentos y hasta los propios clientes. En esta entrevista, Ulrich
insiste en las cuatro funciones básicas de los gestores de personas: “adalid de los empleados”, “desarrollador
del capital humano”, “experto administrativo” y “agente del cambio”.ERNESTO USCHER y JOSÉ MANUEL ALCARAZ, consultores de Results-Based Leadership (RBL) y JOSÉ RAMÓN PIN, IESE.
www.rbl.net

PREGUNTA.– ¿PODRÍA SINTETIZAR
EL MENSAJE PRINCIPAL DE SU MÁS RECIENTE
TRABAJO: “THE

HR VALUE

PROPOSITION”?
FICHA

TÉCNICA

Autores:

Ernesto Uscher, José Manuel Alcaraz y José Ramón Pin.

Título:

Dave Ulrich: “Muchos profesionales necesitan aprender cómo contribuirestratégicamente al negocio, cómo leer un ‘business plan’ y traducirlo en acciones”.

Fuente:

Capital Humano, nº 193, Suplemento Selección de Personal, pág. 76. Noviembre, 2005.

Resumen: Dave Ulrich está considerado como uno de los principales “gurús” de los Recursos Humanos. En su último libro, “The HR Value Proposition”, explica cómo debe cambiar el rol del Director de Recursos Humanos para convertirse enun protagonista activo de la cadena de creación de valor de la compañía, una cadena en la que deben integrarse empleados, procesos,
departamentos y hasta los propios clientes. En esta entrevista llama la atención sobre el desconocimiento de algunos profesionales de determinadas áreas del negocio que deben asumir
para alinear su trabajo con la estrategia de la compañía, convertirse en socios de ladirección y
ser capaces de implicar a los empleados, logrando que interioricen una visión de clientes internos. Por otra parte, Ulrich insiste en las cuatro funciones básicas de los gestores de personas:
“adalid de los empleados”, “desarrollador del capital humano”, “experto administrativo” y “agente del cambio”.
Descriptores:

Director de R.HH. / Estrategia / Cultura

Respuesta.– Este trabajoquiere posibilitar
que las áreas de Recursos Humanos avancen
significativamente, centrándose en:
– Cómo agregar valor a los empleados, asegurando su competencia y compromiso; a
los directivos de línea, ayudándoles en la ejecución de la estrategia; a los clientes, mediante la creación de relaciones más productivas o ‘customer share’; y a los inversores
mediante la creación de intangibles.
– Cómo crearprácticas de RR.HH. que generen valor, estrategias de RR.HH. que transformen las necesidades del negocio en resultados, organizaciones de RRHH que
realicen tanto trabajo transaccional como de
transformación y profesionales de RR.HH.
que tengan las competencias necesarias y
hagan bien su trabajo.
– Lo que puede llegar a ser RR.HH., no lo que
hasta el momento ha sido, como profesión.

P.– DE ALGUNAMANERA SUGIERE
QUE DEBIÉRAMOS CENTRARNOS PRIMERO
EN LOS CONTEXTOS Y COLECTIVOS

Capital Humano

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Nº 193 • Suplemento Selección de Personal • Noviembre • 2005

CON INTERESES EN LA ORGANIZACIÓN

(LOS ‘STAKEHOLDERS’), DESDE UNA
“DE-FUERA-A-DENTRO”

PERSPECTIVA

Y DESPUÉS MATERIALIZARLA EN PRÁCTICAS

RR.HH. “DE-DENTRO-A-FUERA”.
¿PUEDE EXPLICAR ESTO CON UN POCO
DE DETALLE?

DE

R.– A menudoconcebimos las prácticas de
RR.HH. (selección o reclutamiento, formación,
compensación) como cosas que afectan a
los empleados internamente en la compañía.
Aunque esto es cierto, no es completo.
Debiéramos ver también estas prácticas como
inversiones que ayuden a la compañía a
conectar con los colectivos de fuera de la
misma. Por ejemplo, ser una “empresa selecta
en la que trabajar” es bueno, pero no...