Entrevista De Incidentes Criticos
Páginas: 5 (1217 palabras)
Publicado: 1 de mayo de 2012
LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRITICOS
Lic. Mónica Márquez Pérez
Introducción
Como profesionales de RRHH, una de nuestras tareas es la búsqueda de nuevas herramientas y el perfeccionamiento de técnicas para identificar, seleccionar e incorporar el personal competente y adecuado a la organización a la cual pertenecemos y que permita su desarrollo integral y su efectividad.
Así,una de las técnicas que apunta a la identificación de competencias, de las conductas que distinguen al trabajador efectivo del no adecuado, es la técnica de incidentes críticos, la cual es una herramienta de apoyo para identificar las competencias adecuadas al perfil requerido. Siendo muy útil en los procesos de selección empleándose en cuestionarios o entrevistas –la llamada entrevista deincidentes críticos, la cual es muy usada hoy en día-. Además, el análisis de los resultados obtenidos nos sirve para evaluar el rendimiento, para aconsejar a los trabajadores sobre el desarrollo de su carrera profesional o su recalificación u orientación hacia una nueva ocupación, por lo tanto su uso es variado y adecuado para diversas áreas del quehacer en RRHH.
Qué es un incidentecrítico
Flanagan en 1954 hace referencia a los incidentes críticos definiéndolos como “los modelos de conducta esenciales para saber si un trabajo o decisión se ha de considerar o evaluar como eficaz, económica y razonable, o como ineficaz, antieconómica y perfeccionable”.
Robbins (1998) nos dice: “los incidentes críticos enfocan la atención del evaluador en aquellos comportamientos clave quehacen la diferencia entre ejecutar un trabajo efectivamente y ejecutarlo de manera ineficaz”.
Un incidente crítico así definido nos permite identificar las conductas que son consideradas efectivas y generadoras de un rendimiento superior de la organización dándonos las pautas para la elaboración de un perfil de competencias y una evaluación del personal más adecuada a las características delpuesto y relacionada estrechamente con el rendimiento real.
A través de la técnica de Incidentes Críticos recogemos e identificamos las conductas eficaces e ineficaces para un puesto de trabajo en una organización determinada. Dicha recolección de información se realiza mediante cuestionarios o mediante entrevistas, siendo esta última la más usadas por los profesionales del área.Consideraciones preliminares
Una vez conocida la definición de incidentes críticos y el objetivo de la técnica, al estructurar un cuestionario o prepararnos para evaluar o seleccionar personal a través de una entrevista de incidentes críticos, debemos observar los siguientes aspectos:
- Conocer la organización y las funciones del puesto de trabajo a evaluar
- Realizar un muestreo de lasáreas de trabajo
- Identificar los incidentes críticos del puesto de trabajo (a través de cuestionarios o entrevistas con las personas que mejor conocen el puesto de trabajo)
- Analizar e identificar las competencias requeridas
- Tener un buen conocimiento de los indicadores conductuales (relevantes, discriminativos, objetivos, medibles) de dichas competencias y expresarlosoperacionalmente para su evaluación.
- Estructurar la entrevista para trabajar con situaciones concretas y claves que permitan evaluar si el entrevistado posee cada una de las competencias para el puesto.
Después de revisar estos aspectos, gozaremos de una natural familiaridad con los incidentes críticos o puntos clave a evaluar para el puesto, lo cual es muy útil y necesario para conducirla entrevista y lograr que el entrevistado conteste a nuestras preguntas con la información precisa y no tienda a perderse en generalidades.
La Entrevista de Incidentes Críticos
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo pensó y sintió durante una experiencia concreta. El...
Lic. Mónica Márquez Pérez
Introducción
Como profesionales de RRHH, una de nuestras tareas es la búsqueda de nuevas herramientas y el perfeccionamiento de técnicas para identificar, seleccionar e incorporar el personal competente y adecuado a la organización a la cual pertenecemos y que permita su desarrollo integral y su efectividad.
Así,una de las técnicas que apunta a la identificación de competencias, de las conductas que distinguen al trabajador efectivo del no adecuado, es la técnica de incidentes críticos, la cual es una herramienta de apoyo para identificar las competencias adecuadas al perfil requerido. Siendo muy útil en los procesos de selección empleándose en cuestionarios o entrevistas –la llamada entrevista deincidentes críticos, la cual es muy usada hoy en día-. Además, el análisis de los resultados obtenidos nos sirve para evaluar el rendimiento, para aconsejar a los trabajadores sobre el desarrollo de su carrera profesional o su recalificación u orientación hacia una nueva ocupación, por lo tanto su uso es variado y adecuado para diversas áreas del quehacer en RRHH.
Qué es un incidentecrítico
Flanagan en 1954 hace referencia a los incidentes críticos definiéndolos como “los modelos de conducta esenciales para saber si un trabajo o decisión se ha de considerar o evaluar como eficaz, económica y razonable, o como ineficaz, antieconómica y perfeccionable”.
Robbins (1998) nos dice: “los incidentes críticos enfocan la atención del evaluador en aquellos comportamientos clave quehacen la diferencia entre ejecutar un trabajo efectivamente y ejecutarlo de manera ineficaz”.
Un incidente crítico así definido nos permite identificar las conductas que son consideradas efectivas y generadoras de un rendimiento superior de la organización dándonos las pautas para la elaboración de un perfil de competencias y una evaluación del personal más adecuada a las características delpuesto y relacionada estrechamente con el rendimiento real.
A través de la técnica de Incidentes Críticos recogemos e identificamos las conductas eficaces e ineficaces para un puesto de trabajo en una organización determinada. Dicha recolección de información se realiza mediante cuestionarios o mediante entrevistas, siendo esta última la más usadas por los profesionales del área.Consideraciones preliminares
Una vez conocida la definición de incidentes críticos y el objetivo de la técnica, al estructurar un cuestionario o prepararnos para evaluar o seleccionar personal a través de una entrevista de incidentes críticos, debemos observar los siguientes aspectos:
- Conocer la organización y las funciones del puesto de trabajo a evaluar
- Realizar un muestreo de lasáreas de trabajo
- Identificar los incidentes críticos del puesto de trabajo (a través de cuestionarios o entrevistas con las personas que mejor conocen el puesto de trabajo)
- Analizar e identificar las competencias requeridas
- Tener un buen conocimiento de los indicadores conductuales (relevantes, discriminativos, objetivos, medibles) de dichas competencias y expresarlosoperacionalmente para su evaluación.
- Estructurar la entrevista para trabajar con situaciones concretas y claves que permitan evaluar si el entrevistado posee cada una de las competencias para el puesto.
Después de revisar estos aspectos, gozaremos de una natural familiaridad con los incidentes críticos o puntos clave a evaluar para el puesto, lo cual es muy útil y necesario para conducirla entrevista y lograr que el entrevistado conteste a nuestras preguntas con la información precisa y no tienda a perderse en generalidades.
La Entrevista de Incidentes Críticos
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo pensó y sintió durante una experiencia concreta. El...
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