Entrevista De Selección

1.2. Tipos de entrevistas
Dado el carácter dinámico y desarrollante de las entrevistas, cualquier intento de clasificación de los tipos de entrevista resulta bastante restringido; las siguientes observaciones de Bingham y Moore pueden dar una idea clara de estos límites:
“La naturaleza de la entrevista varía evidentemente con el propósito perseguido o el uso al cual se la destina. Esos usos sondiversos, pero en rigor, pueden reducirse a tres: recoger hechos, informar y motivar o influir. En otros términos, se utiliza la entrevista sea para averiguar algo acerca del sujeto, para señalarle algo, o bien para influir en sus sentimientos o comportamientos. Generalmente, en una entrevista domina una de estas intervenciones, pero sin excluir las otras dos. Por ejemplo, si el fin principal esrecoger hechos, el entrevistador debe a menudo influir en el sujeto para llevarlo a cooperar en el descubrimiento de los hechos; igualmente, cuando se trata principalmente de influir en el sujeto, por ejemplo, en el proceso de la venta o en un consejo disciplinario, el entrevistador debe recoger ciertos hechos relativos al sujeto antes de intentar influir en él y debe, a la vez, darle ciertasinformaciones. Pero lo que distingue entre sí los tres tipos principales de entrevista, es que uno de los tres objetivos predomina”.
Se ofrece, pues, a continuación, una clasificación de los diferentes tipos de entrevista según la finalidad que se pretende alcanzar. De esta manera, las entrevistas quedaran divididas en dos ámbitos: uno, según su propósito final, y otro, según su tipo de conducción.1.2.1. Admisión o selección
Desde hace siglos es bien sabido que existen personas que están mejor capacitadas que otras para desempeñar una cierta tarea, así como el hecho evidente de que nadie puede hacer bien todas las cosas; este conocimiento ha dado lugar a que en todos los tiempos y culturas, se haya intentado encontrar un método rápido, conveniente y adecuado para medir las habilidades deun ser humano sin tener que llegar a caer en el inútil y, a veces, hasta doloroso proceso del ensayo y el error.
En muchos casos, la herencia ha sido considerada como el sistema más lógico para designar a la persona a ocupar puestos tales como rey, reina, presidente e, incluso, plomero o carpintero.
Por fortuna, los métodos de selección se han ido perfeccionando y así encontramos que a laselección y calificación del trabajador, sólo después de ver cómo actuaba en el puesto para el cual se le requería, le siguió la teoría de las aptitudes; de esta manera se fueron elaborando las técnicas necesarias para la elección de los trabajadores en función de las características psicofisiológicas específicas requeridas por la tarea.
Actualmente se siguen aplicando "métodos" basados en la costumbreque, si bien no son malos, no cumplen su verdadera función: son soluciones relativamente fáciles y rápidas, pero que adolecen de muchos defectos. Veamos, por ejemplo:
a) Referencias laborales y/o comerciales. Las cartas de recomendación casi nunca son fidedignas, ya que en ellas, generalmente, se pretende dejar en el mejor papel al sujeto recomendado; cuando se trata de referencias laboralespueden resultar más objetivas, dado que están respaldadas por el prestigio de una firma comercial.
b) Intuición del entrevistador. El juicio a primera vista se basa en la apreciación parcial y subjetiva que el entrevistador hace sobre la personalidad externa del aspirante y, por ello mismo, tampoco podemos considerarlo totalmente válido.
c) Exámenes de selección. La selección de personalbasada exclusivamente en este tipo de pruebas tampoco resulta muy conveniente. Dado que los cuestionarios son demasiado generales tienden a perder su efectividad; además, casi todo el mundo los conoce de antemano, lo que nos lleva a no poder evaluar las posibilidades reales que tiene el aspirante para desarrollar la tarea que se le ofrece.
d) Factor escolaridad. Los certificados, diplomas y...