Entrevista laboral por Competencias

Entrevista laboral por Competencias

La entrevista centrada en competencias consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse”.
Otros autores como Pereda y Berrocal (200l:187:) la definen como «Una entrevista semiestructurada, focalizada en laobtención de ejemplos conductuales de la vida laboral, académica y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo”.
Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales» que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripcionesdetalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencia! adecuado.
María Teresa Palomo en su libro liderazgo y motivación del equipo de trabajopresenta una figura que corresponde al estrella conductual de este donde brinda una estructura básica para una entrevista por competencias donde según ella hay cuatro puntos claves en donde se tienen que definir: una situación, una tarea, la acción y los resultados, que se definen de la siguiente manera:
Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en el que seprodujo esas conductas.
Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada.
Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto en aquella situación.
Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa situación de! puesto.
Ahora bien es sumamente importanteque las preguntas contengan tipos de situación es a ondear según las competencias que se pretenden evaluar ,es decir aquellas que son indispensables para el puesto de trabajo en donde deseamos encontrar un candidato. Combinando lo anterior con la propuesta de Hay Group consultores, esto se puede hacer identificando personas que en nuestra empresa ya sea una muestra de criterio de característicasque se desea. Cabe mencionar que no nos referimos a decir quiénes podrían desarrollar esas características, si no, quienes las tienen ya, o sea uno de los empleados estrella.
La siguiente figura tomada del libro de María Teresa Palomo grafica el tipo de pregunta básica para indagar competencias.
Así la pregunta de una entrevista por competencia buscará una situación donde su colaboración hayaimpactado de forma Importante. Piense en la última situación en la que incorporó a alguien a su equipo. ¿Qué hizo?, ¿Cómo le ayudó?, ¿Qué prioridades y objetivos le parecen mas importantes?.
Durante el desarrollo de la entrevista, los candidatos proporcionan respuestas teóricas y aprendidas con mucha frecuencia, y algunos entrevistadores no se percatan que lo que están escuchando son opiniones,cuando lo que realmente interesa conocer son «Ejemplos conductuales» sobre lo que han hecho en el pasado.
Cuando un candidato incluye conceptos teóricos “lo que haría es”, “en esa situación se debería”, “podría tomar decisiones sobre”, o términos imprecisos “yo nunca lo haría”, “a veces ha pasado”, “con cierta frecuencia sucede”…. se obtienen respuestas no conductuales. En ese caso, el entrevistadortiene que pedir al candidato que describa una situación concreta, la acción promovida y el resultado.

En resumen, la entrevista por competencias pregunta sobre detalles específicos para poder hacerse una idea de la persona «en acción» (qué es lo dijo, hizo, pensó y sintió en ese momento), centrándose especialmente en experiencias de hace 12 o como máximo 24 meses.
Ahora hagamos una...