Entrevista por Competencias
Páginas: 11 (2550 palabras)
Publicado: 13 de noviembre de 2014
COMPARACIÓN DE DISTINTOS CANDIDATOS EN LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La comparación de candidatos en la metodología de Gestión de Recursos Humanos por Competencias no difiere de la comparación de candidatos en un proceso de selección tradicional.
La regla de oro: comparar los candidatos con el perfil.
Cuando se trabaje bajo la metodología de Gestión por Competencias eseperfil será, como es casi obvio, incorporando las competencias requeridas.
En el caso de selección es muy importante incorporar el concepto de competencias dominantes, que hemos ya presentado en todas nuestras obras donde incluimos selección por competencias:
-“Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias”, Ediciones Granica, 1999
-“Empleo: el proceso de selección”, Ediciones Macchi,en su última versión del 2001
-“Dirección estratégica de Recursos Humanos”. Gestión por competencias, Ediciones Granica, 2000.
¿Por qué introducir el concepto de competencias dominantes? Por que en selección “no se puede” trabajar con una dispersión de 10 competencias. En realidad no es que no se pueda sino que no sería difícil de administrar tanto por el postulante como por elentrevistador. Se deberían dedicar muchas horas a una entrevista por competencias donde se pueda indagar a los candidatos sobre todas las competencias requeridas. Por lo cual, al igual que en relación con los requisitos se habla de que los mismos pueden ser excluyentes y no excluyentes, extrapolando este concepto a Competencias, existen algunas de ellas que son “más importantes” en un perfil que otras, a lasprimeras las hemos denominado “dominantes”.
Para mayor claridad de lo expuesto incluimos a continuación un gráfico explicativo.
( 1 )
( 2 )
LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
DE ANSORENA CAO plantea un concepto interesante que denomina la entrevista focalizada, entendiendo por ella “una entrevista personalencaminada a determinar las características personales, físicas, profesionales y el comportamiento de los candidatos”. Son sus objetivos:
•Recabar información inicial sobre el candidato.
•Explotar en alguna medida la trayectoria profesional y personal del candidato, así como sus competencias conductuales específicas para el puesto de trabajo.
•Explorar el área motivacional del candidato y suposible ajuste socioafectivo al entorno del equipo de trabajo en el que se espera su incorporación.
•Aportar información sobre el puesto de trabajo para el que se selecciona, de modo que el candidato evalúe en profundidad su interés por él.
•Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final.
Uno de los propósitos de la entrevista es evaluar laadecuación o no del candidato al puesto vacante y uno de los caminos es evaluar las competencias requeridas para la posición; para ello es fundamental bucear en la historia del candidato con preguntas tales como: ¿Qué pasó?, ¿dónde?, ¿con quién?, ¿cuándo?, ¿cómo? Si se apunta a las tareas específicas: ¿Cuál era su tarea concreta en la situación?, ¿qué resultados debía obtener?, ¿por qué eranimportantes estos resultados? Se puede completar con: ¿qué hizo usted?, ¿qué dijo?, ¿a quién?, ¿qué pasó?, ¿qué pasó después?, ¿cuál fue el resultado?, ¿cómo lo supo el candidato? Siguiendo la secuencia de estas preguntas usted podrá componer la historia total.Para mejor graficarnos la entrevista en profundidad sugiero imaginar un entrevistador con una enorme lupa para “mirar” al entrevistado. La entrevistaen profundidad o la entrevista por competencias brinda al entrevistador esa posibilidad, la de mirar “con una lupa a su entrevistado”.
Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy importante por cierto, pero recuerde que cuando una empresa necesita un especialista en un determinado software, primero deberá saberlo y -luego- se analizarán las competencias. Cuando...
COMPARACIÓN DE DISTINTOS CANDIDATOS EN LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La comparación de candidatos en la metodología de Gestión de Recursos Humanos por Competencias no difiere de la comparación de candidatos en un proceso de selección tradicional.
La regla de oro: comparar los candidatos con el perfil.
Cuando se trabaje bajo la metodología de Gestión por Competencias eseperfil será, como es casi obvio, incorporando las competencias requeridas.
En el caso de selección es muy importante incorporar el concepto de competencias dominantes, que hemos ya presentado en todas nuestras obras donde incluimos selección por competencias:
-“Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias”, Ediciones Granica, 1999
-“Empleo: el proceso de selección”, Ediciones Macchi,en su última versión del 2001
-“Dirección estratégica de Recursos Humanos”. Gestión por competencias, Ediciones Granica, 2000.
¿Por qué introducir el concepto de competencias dominantes? Por que en selección “no se puede” trabajar con una dispersión de 10 competencias. En realidad no es que no se pueda sino que no sería difícil de administrar tanto por el postulante como por elentrevistador. Se deberían dedicar muchas horas a una entrevista por competencias donde se pueda indagar a los candidatos sobre todas las competencias requeridas. Por lo cual, al igual que en relación con los requisitos se habla de que los mismos pueden ser excluyentes y no excluyentes, extrapolando este concepto a Competencias, existen algunas de ellas que son “más importantes” en un perfil que otras, a lasprimeras las hemos denominado “dominantes”.
Para mayor claridad de lo expuesto incluimos a continuación un gráfico explicativo.
( 1 )
( 2 )
LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
DE ANSORENA CAO plantea un concepto interesante que denomina la entrevista focalizada, entendiendo por ella “una entrevista personalencaminada a determinar las características personales, físicas, profesionales y el comportamiento de los candidatos”. Son sus objetivos:
•Recabar información inicial sobre el candidato.
•Explotar en alguna medida la trayectoria profesional y personal del candidato, así como sus competencias conductuales específicas para el puesto de trabajo.
•Explorar el área motivacional del candidato y suposible ajuste socioafectivo al entorno del equipo de trabajo en el que se espera su incorporación.
•Aportar información sobre el puesto de trabajo para el que se selecciona, de modo que el candidato evalúe en profundidad su interés por él.
•Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final.
Uno de los propósitos de la entrevista es evaluar laadecuación o no del candidato al puesto vacante y uno de los caminos es evaluar las competencias requeridas para la posición; para ello es fundamental bucear en la historia del candidato con preguntas tales como: ¿Qué pasó?, ¿dónde?, ¿con quién?, ¿cuándo?, ¿cómo? Si se apunta a las tareas específicas: ¿Cuál era su tarea concreta en la situación?, ¿qué resultados debía obtener?, ¿por qué eranimportantes estos resultados? Se puede completar con: ¿qué hizo usted?, ¿qué dijo?, ¿a quién?, ¿qué pasó?, ¿qué pasó después?, ¿cuál fue el resultado?, ¿cómo lo supo el candidato? Siguiendo la secuencia de estas preguntas usted podrá componer la historia total.Para mejor graficarnos la entrevista en profundidad sugiero imaginar un entrevistador con una enorme lupa para “mirar” al entrevistado. La entrevistaen profundidad o la entrevista por competencias brinda al entrevistador esa posibilidad, la de mirar “con una lupa a su entrevistado”.
Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy importante por cierto, pero recuerde que cuando una empresa necesita un especialista en un determinado software, primero deberá saberlo y -luego- se analizarán las competencias. Cuando...
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