Entrevista Seleccion

CAPITAL HUMANO

Consejos prácticos para realizar una
entrevista de selección sin ser un experto
Los errores
más frecuentes
stos son algunos de los errores
que suelen cometer los
entrevistadores sin experiencia.
Conoce las claves para no caer
en ellos. Podrías ofrecer el empleo
a la persona menos adecuada o
perder la oportunidad de contratar
a la persona ideal.

E

 Falta deestructura.
Conducir una entrevista sin una
estructura es muy parecido a conducir por una ciudad desconocida
sin un mapa. Una estructura eficaz
se consigue creando una guía completa de la entrevista –definiendo
las competencias para el puesto–
que contenga una serie de preguntas planeadas y un formato de calificación estructurado. Eso sí, hay
que procurar dejar espacio a la
improvisación.Puede dar claves
importantes sobre el candidato.

¿Qué les
preguntarías?
Necesitas a una persona que cubra una vacante en la empresa. Buscas a la mejor. ¿Cómo
encontrarla? Según los expertos, la entrevista es el mejor sistema para predecir cómo hará su
trabajo un candidato. Para realizarla con éxito, tendrás que dominar el arte de preguntar.

R

 Falta de preparación.
¿Alguna vez hasimprovisado una
entrevista? Ya sabes: has echado
una ojeada rápida al currículo o a la
solicitud y te has lanzado a hacer la
entrevista. Es una pérdida de tiempo. Invertir unos minutos en revisar los requisitos del trabajo, el
currículo y las preguntas es una
costumbre necesaria.

 No profundizar.
No indagar suficientemente en un
área determinada que puede darnos información clave es unerror
que cometen los entrevistadores
comúnmente. Para comprender
adecuadamente el significado de
la información proporcionada por
el candidato, el entrevistador
puede utilizar las llamadas preguntas "de profundización".

 Preguntas de 'sí' o 'no'.
Se deben evitar preguntas que
requieran una contestación limitada a un sí o un no, porque fuerzan
al entrevistador a hacer otra pregunta acontinuación y pueden
incomodar al entrevistado.

 Invadir la intimidad.
Además de no proporcionar
información relevante, puede
molestar al candidato.

Elegir al mejor.
Una entrevista adecuada puede suponer,
además de la elección
de la persona ideal
para el puesto de la
empresa, un ahorro
de tiempo y gastos
importantes.

ealizar una buena entrevista
de selección no sólo supone
quelos más cualificados
entren a formar parte de la
plantilla. También sirve para ahorrar
tiempo, energía y, lo más importante,
evitar el alto coste que producen las equivocaciones.
Varios expertos han medido el coste
que supone realizar una contratación
equivocada. Pierre Mornell, autor de
Cómo seleccionar a los mejores colaboradores asegura: "Si cometes una equivocación a la hora decontratar a alguien,
y reconoces y rectificas esa equivocación en el plazo de seis meses, el coste de
reemplazar a ese empleado es dos veces
y medio su sueldo anual.
Los autores de Contrate a los número 1,
Kevin C. Klinvex y Mathew S. O’Connell,
también han calculado el coste de una
mala entrevista. "El coste de un supervisor
que gana 30.000 al año es de 470.000

en un periodo de 10 años. Asíque el problema puede ascender fácilmente a más
de un millón de euros si una empresa se
equivoca al contratar a dos directivos para
los puestos de administración".
"El coste medio de contratación de
profesionales –añaden los autores– es
de 5.000 y un empleado por horas en
una cadena de producción cuesta 1.600
. Si, además, sumamos los gastos de
contratación, el tiempo empleado enentrevistas, gastos de desplazamiento,
sueldo, beneficios y pérdida de productividad, la cifra se vuelve desorbitada".
Por tanto, una mala entrevista no sólo
supone una contratación equivocada,
sino que, además, puede costarle demasiado cara a la empresa. Para evitarlo,
es necesario conocer las claves para distinguir a los mejores colaboradores
mediante la entrevista de selección.

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