Entrevista A Dave Ulrich Revista HR Executive Online

Brave New HR [RH nuevo y valiente]
Para conmemorar el 25 aniversario de Human Resource Executive Online, la revista
estadounidense entrevista a Dave Ulrich, reconocido gurú de Recursos Humanos, sobre
el estado de la función: “Los profesionales de RH van a tener que conocer el negocio; y
no sólo aspectos como las finanzas o saber leer una hoja de balances, sino conocerlo de
verdad. Tendrán quesaber cómo innovar en las prácticas de RH y deberán tener ciertas
competencias para gestionar el cambio.”
Desde su pionero estudio de las competencias en Recursos Humanos de 1987, Dave
Ulrich es considerado una de las más influyentes autoridades en estrategia de RH. Ulrich,
Catedrático de la Ross School of Business de la Universidad de Michigan y Socio de la
consultora RBL Group, ha firmado ocoescrito 23 libros, la mayoría acerca de RH. Entre
ellos está su trabajo más influyente, Human Resource Champions [en castellano
Recursos Humanos Champions], publicado en 1997, así como el más reciente best-seller
The Why of Work, coescrito con su esposa, la Psicóloga y Consultora Wendy Ulrich [en
castellano El sentido de trabajar].
Ulrich, famoso por su frase célebre “RH debe aportar valor”, siempre hadefendido que
RH juega un papel fundamental en el éxito de las organizaciones – siempre y cuando los
responsables de RH sepan hablar el lenguaje empresarial. Ahora, en la última versión del
Human Resource Competency Study [Estudio de Competencias de RH] (publicado en el
número de enero/febrero de Human Resource Executive Online), Ulrich y los otros
autores enumeran las seis competencias quenecesitan los actuales líderes de RH,
basándose en su extensa investigación. Estas son: Activista creíble, Posicionado
estratégicamente, Constructor de capacidades/aptitudes, Campeón del cambio,
Innovador e integrador de RH y Partidario de la tecnología. Para este número especial
del 25 aniversario de HRE, su Redactor Jefe Andrew R. McIlvaine charló en una
entrevista sobre algunas de las ideas másrecientes de Ulrich, así como sobre qué piensa
de los pasados 25 años en RH y qué cree que deparan los próximos 25.
Si piensa en los próximos 25 años, ¿qué ve como retos clave para los ejecutivos
de RH?
Creo que nadie tiene ni idea. Hace 25 años, hubiera sido difícil predecir lo que hoy
estamos viendo. Hemos hecho nuestro Human Resource Competency Study durante los
últimos 25 años y hemos visto quelos cambios son cosas que no se pueden anticipar.
Para empezar, [los profesionales de] RH van a tener que conocer el negocio – y no sólo
aspectos como las finanzas o cómo leer una hoja de balances, sino conocerlo de verdad.
Tendrán que saber no sólo todo lo que se refiera a prácticas de RH, sino también cómo
innovarlas. Deberán tener ciertas competencias para gestionar el cambio. Deberán tener
lacapacidad de construir no sólo el talento, sino también la organización.
Demasiado a menudo la gente se refiere a RH como capital humano; están definiendo
RH sólo como talento. La forma en que el talento – las personas – trabajan juntas es
crucial. Centrarse sólo en el talento es perderse el aspecto organizativo. Pero repito, no
creo que nadie tenga ni idea de lo que pasará en los próximos 25 años.Hace 25 años, se

predecía que las grandes compañías desaparecerían, y actualmente están prosperando.
Así que es muy difícil hacer predicciones.
Su último Human Resource Competency Study ha señalado las habilidades y
competencias que los líderes de RH de hoy necesitan. ¿Cuáles han sido los
mayores cambios en estas habilidades y competencias en los últimos 25 años?
En primer lugar, antes loslíderes de RH tenían que percibirse como consejeros fiables, y
tener credibilidad para el resto de la organización. Ahora se trata de ser un “activista
creíble” – un consejero fiable que también tenga una opinión sobre el negocio. En
segundo lugar, decíamos que había que conocer el negocio; ahora se trata de ser un
“posicionador estratégico” – conocer el negocio sólo es la base. No hay que ser un...