Entrevista

0La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que laponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.

La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia talescomo verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar paraincrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.

Errores en la Entrevista de Selección

Los errores mas frecuentes al realizar una entrevista de selección son:

|Una mala o nula planificación |Los entrevistadores nooperativizan sus objetivos. |
| |Los entrevistadores no planifican ni estructuran. |
| |Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. |
|Enfoque psiquiátrico |El entrevistador asume el rol de psiquiatrasaficionado. |
| |El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. |
|Errores del entrevistador |Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos. |
| |La decisión se sesga por la primera impresión. (de hecho, algún estudioilustra que casi |
| |el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos). |

Probablemente el mayor defecto de la entrevista de selección es la forma en que se evalúa a los candidatos. Con mucha frecuencia los entrevistadores tratan de obtener una visión global del candidato y de su personalidad en el corto periodo de tiempoque dura la entrevista. Se hace una traslación de lo que los candidatos hacen o han hecho a qué clase de personas son, en términos de rasgos y características básicas. Estos rasgos, comunmente están mal definidos, dando un paso desde una conducta fácil de definir a unos rasgos inobservables y mal definidos. Gran parte de la falta de validez y fiabilidad de muchas entrevistas se deben precisamente aesta traslación. El proceso de evaluación puede resumirse de la siguiente manera:

o Reúna información referente a la conducta pasada y a la conducta actual.
o Tradúzcala a rasgos inferidos y pobremente definidos.
o Traslade los rasgos a expectativas sobre cómo el candidato desempeñará el puesto de trabajo.
Partiendo de la existencia de estos errores y de la escasa capacitaciónde muchos entrevistadores, no extraña el hecho de que la validez encontrada en muchas entrevistas (validez es un concepto utilizado para estimar hasta que punto una técnica de medida mide aquello que se pretende medir, en nuestro caso el rendimiento en un puesto de trabajo) es igual que el azar. Es decir, se obtendrían resultados similares tirando los dados y decidiendo en función de ellos, que...