ENTREVISTA

Entrevistador [editar]
Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada
Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.
Entrevistado [editar]
Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
Transmitirsu competencia laboral para el puesto.
Probar que está realmente interesado.
Causar una impresión positiva en el entrevistador.
Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.
Tipos de entrevista [editar]

Por la cantidad de personas que participan:
Individual o cerrada:
Estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las quefiguran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.
Colectiva o abierta:
Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.
Para ambas:
Puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).
Por laetapa en que se encuentra el proceso:
Entrevista inicial:
Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.
Entrevista técnica:
En esta se le preguntan aspectos especificos del puesto al que el candidato esta aplicando.

Ventajas e inconvenientes [editar]

La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos nomedibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).
Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que suponeel tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica deentrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).
Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, testscognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.
Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos alcandidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
Preparación de la entrevista [editar]

El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atractiva.
Ha deprocurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que se presenta.
Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.
Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.
Ha de acudir solo.
Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y...