entrevista

PLANEAR LA ADECUACIÓN DE TIERRAS SEGÚN REQUERIMIENTOS TECNICOS

TALLER ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO


LEIDY VELEZ
DANERY VELEZ
LAURA GUIRAL
JULIANA CORREA
LUIS FELIPE ORREGO
WILLIAM

GLORIA MARÍA GIRALDO DUQUE


29-JUNIO


POLITÉCNICO JAIME ISAZA CADAVID



VALPARAÍSO - ANTIOQUIA
2013
1. La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en laorganización, esto incluye:
Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.
Capacitar a los empleados
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

2. La historia como fundamento del conocimiento permite identificar muchas de las causas por las cuales los estados, sociedades,organizaciones e individuos, viven los efectos económicos, políticos y culturales en la sociedad.
La gestión humana asume un rol funcional y estratégico, elementos básicos para comprender la dinámica social en la cual se insertan los individuos para la productividad en el desarrollo empresarial y de sus efectos en la calidad de vida; así como en la manera de afectar el entorno interno y externo, en lamedida en que se constituyen en el lenguaje de acción y políticas que afectan a otros individuos y organizaciones. Este proceso evolutivo y de desarrollo se da acorde a las demandas del entorno y la dinámica de las organizaciones.
El entorno externo está dado por las múltiples variables: económicas, sociales, políticas, tecnológicas, laborales, de mercados y en general por la competencia de otrasempresas que operan en el medio. Mientras que las variables próximas o que intervienen directamente con la organización también llamadas internas: filosofía institucional, las políticas, los objetivos, el rol de los directivos, el papel de
Gestión del Talento Humano los sindicatos, el personal del área de talento humano y el personal vinculado determinan los modelos de gestión.

3.Anteriormente las características del área de gestión del talento humano se centraban en:

• Concentración en la función de recursos humanos
• Especialización de las funciones
• Varios niveles jerárquicos
• Introversión y aislamiento
• Rutina operacional y burocrática
• Preservación de la cultura organizacional
• Énfasis en los medios y procedimientos
• Búsqueda de la eficiencia interna
• Visiónorientada hacia el pasado y el presente
• Administración de recursos humanos
• Hacer todo de manera aislada – individualismo
• Énfasis en los controles operacionales


Actualmente el enfoque se basa en:

• Apoyo en el negocio medular del área
• Gerencia de procesos
• Aplanamiento y downsizing
• Benchmarking y extroversión
• Consultoría y visión estratégica
• Innovación y cambio cultural• Énfasis en los objetivos y resultados
• Búsqueda de la efectividad organizacional
• Visión orientada hacia el futuro y el destino de la empresa
• Asesorar la gestión con personas
• Colaboración entre los gerentes y equipos
• Énfasis en la libertad y la participación.

Era de la
Industrialización Clásica
(1900 a 1950)
Era de la
Industrialización
Neoclásica
(1900 a 1950)
Era de laInformación
(Después de 1990)
• Comienzo de la
industrialización y
formación del
proletariado
• Transformación de los
talleres en fabricas
• Estabilidad, rutina,
mantenimiento y
permanencia
• Adopción de
estructuras
tradicionales y
departamentalización
funcional y divisional
• Modelo mecanicista
burocrático
• Estructuras altas y
gran amplitud de
control
• Necesidades de ordeny rutina
• Expansión de la
industrialización y el
mercado de
candidatos
• Aumento del tamaño de las fábricas y el comercio mundial.
• Inicio del dinamismo
del ambiente:
inestabilidad y cambio
• Adopción de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales.
• Modelos menos mecanicistas.
• Estructuras planas y control mas reducido.
• Necesidades de adaptación.
• El mercado...