Entrevista

GUIA PARA EL DESARROLLO DE UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO..

para completar los Formularios correspondientes.
El Sistema de Evaluación de Desempeño y Potencial facilita el análisis periódico de la actuación de cada integrante de la organización de modo de obtener la información de mayor calidad para lograr la utilización más eficaz de los recursos humanos con que cuenta, de manera tal que cada unode ellos contribuya con el máximo de su capacidad al logro de los objetivos, tanto organizacionales como individuales.
La evaluación de desempeño es una responsabilidad inherente a la supervisión y su efectividad, en todo sentido, estará dada en función directa de la objetividad con que se realiza y de la comunicación entre supervisor y supervisado.
Los formularios serán administrados por losJefes Directos o Primeros Evaluadores de los Empleados.
Formulario de Evaluación de Desempeño Periódica
El Formulario Evaluación de Desempeño Periódica posibilita de una manera formal el acuerdo entre Supervisor y Supervisado sobre los objetivos / metas importantes a lograr en la tarea, la forma de llevarla a cabo, el concepto que ha merecido el empleado, los planes para su capacitación, lasopiniones que el propio empleado tiene sobre su desempeño y sus expectativas y deseos para el futuro.
Además, es una invalorable oportunidad de intercambio personal entre Evaluador y Evaluado.
Datos identificatorios
Al inicio del período de evaluación, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe completar, conjuntamente con el Empleado a evaluar, los siguientes datos:

UBICACIÓN DEL CARGO QUE OCUPA ELEMPLEADO EN EL ORGANIGRAMA CORPORATIVO: consigne lo que corresponda, indicando:

-UNIDAD ORGANIZATIVA:
-Gerencia CORPORATIVA.
-ÁREA  Y DEPARTAMENTO
-UNIDAD OPERATIVA u OFICINA o DELEGACIÓN

DATOS PERSONALES DEL EMPLEADO A EVALUAR: deben indicarse los siguientes datos:

-  APELLIDO Y NOMBRE DEL EVALUADO
-  LEGAJO: número de legajo personal del empleado
-  PERÍODO DE EVALUACIÓN: fecha de inicio y definalización del período de medición del desempeño (mes año / mes año)
-  FECHA DE INGRESO: fecha de ingreso a la Corporación
-  CARGO ACTUAL: denominación del puesto ocupado por el empleado, del cual se desprenderá la función principal y tareas principales objeto de la evaluación.
-  FECHA DE ASUNCIÓN DEL CARGO: fecha en que el empleado comenzó a ejercer las funciones del puesto que ocupa
Datos delos evaluadores
-  JEFE DIRECTO DEL EMPLEADO O PRIMER EVALUADOR: debe consignarse APELLIDO Y NOMBRE y CARGO ocupado
-  JEFE DEL JEFE DIRECTO DEL EMPLEADO O SEGUNDO EVALUADOR: debe consignarse APELLIDO Y NOMBRE y CARGO ocupado.

Parámetros de evaluación
LISTADO DE OBJETIVOS MEDIBLES: OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PUESTO A ALCANZAR AL FINALIZAR EL PERÍODO DE EVALUACIÓN. ESTÁNDARES ABSOLUTOS ORELATIVOS  Y  OBJETIVOS A ALCANZAR DESEMPEÑANDO FUNCIONES EXTRAORDINARIAS U OBJETIVOS DE DESARROLLO INDIVIDUAL.

Los objetivos de calidad no serán acordados sino definidos por el Área Aseguramiento de la Calidad.
Al inicio del período de evaluación, el Jefe Directo o Primer Evaluador debe acordar, definir, y enunciar, conjuntamente con el Empleado a evaluar, los objetivos a alcanzar al finalizar dichoperíodo.
Los objetivos o fines o propósitos establecen QUÉ debe lograr el empleado. Para poder efectuar la medición correspondiente, los mismos deben ser claros, concretos, medibles y alcanzables en coherencia con las funciones desarrolladas en el puesto y con los objetivos del nivel superior. Debe recordarse que, en la cadena de medios a fines, los objetivos de este nivel constituirán los medios paralograr los fines del nivel superior.
Redacte los objetivos intentando mantener la siguiente estructura gramatical:
Verbo en infinitivo objetivo o fin de este nivel a fin de  verbo en infinitivo objetivo o fin del nivel superior.
De no ser posible esta instancia, por no contar los objetivos con las características mencionadas, cuando existan dudas sobre sus cualidades, o cuando no existan...