Entrevistas por competencias
Páginas: 10 (2381 palabras)
Publicado: 17 de agosto de 2013
ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Adaptación
e -xperto Ltda.
The Pennsylvania State University
San Juan de Pasto, Colombia
Introducción 3
Propósito de la entrevista 3
La entrevista basada en competencias 3
El Método 5
Planificación de la entrevista: 5
Diseño del perfil del cargo 5
Definición de conductas de trabajo 5Preparación del equipo de selección 6
Realización de la entrevista 6
1.Revisión de la hoja de vida 6
2.Revisión del proceso de la entrevista 7
3.Realización de la entrevista 7
4.Valoración de los candidatos 11
Introducción
En la última década ha comenzado a evolucionar un perfil y una definición profundamente diferentes de la forma como trabajamos. Movilidad, poder de decisión,contratación externa de funciones internas (outsourcing) contingencias, equipos de tarea, entrenamiento cruzado, organizaciones y oficinas virtuales, telecomunicaciones, transformación y reevaluación y rediseño de los procesos organizacionales, son todas palabras relativamente nuevas en el mundo laboral. Los profesionales de Talento Humano deben considerar estos cambios direccionales, al contratar nuevosmiembros para su organización.
Todas estas consideraciones se pueden centrar en una elección realizada sobre competencias, en la cual las conductas exhibidas son el indicador de la posesión de aquellas o no.
Las competencias tienen una significación diferente a saberes o conocimientos; las competencias son el “saber hacer”; son acciones o actuaciones flexibles, cambiantes según lascondiciones de realización, las demandas de los usuarios, de la sociedad y del momento histórico. Las competencias no son sinónimo de inteligencia, surgen frente a los desafíos que presenta una situación o tarea. Tarea para la cual se deben exhibir determinadas habilidades o buscar los conocimientos necesarios si no los tiene. Las competencias son un sistema especial de logros, que buscan la calidad,la eficacia, la eficiencia y competitividad en todos los desempeños humanos y en todas las dimensiones.
Propósito de la entrevista
El propósito de la entrevista es hacer una elección objetiva del candidato, que satisfaga los requerimientos de la posición y aporte el más alto valor a la organización; a sus clientes y empleados. El perfil cumple con este propósito, al proveer un estándarobjetivo y significativo para comparar los candidatos.
La entrevista basada en competencias
El foco de la entrevista son las conductas pasadas, las cuales se relacionan con el trabajo para el cual se está seleccionando. Por lo tanto se evalúa el comportamiento contra un perfil de alto desempeño.
Ser exitoso en este tipo de enfoque requiere de tiempo de planificación y organización delproceso, de esta manera el poder predictivo de las conductas pasadas es de mayor confiabilidad puesto que la propuesta del enfoque no se sustenta en supuestos, percepciones, corazonadas ni opiniones. Compara conductas esenciales para un alto desempeño en el trabajo midiendo en ellas su actualidad y frecuencia.
Parte del éxito en la planificación de la entrevista se centra en la formulación precisa delperfil requerido para el cargo propuesto el cual se sustenta en competencias, las cuales se definen como los conocimientos, destrezas y actitudes que debe tener una persona para desempeñarse en una determinada área, de acuerdo con los requerimientos del sector donde el individuo se desenvuelva (Sundberg y Cols, 1978 citado por Angarita,2000), es decir, pueden ser motivos, características depersonalidad, aspectos de autoimagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando. De ahí que éstas características diferencien un desempeño superior de un desempeño promedio o pobre, ya sea en el sector académico como en el sector productivo.
El Método
Planificación de la entrevista:
Diseño del perfil del cargo
El perfil se define como la agrupación y...
ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Adaptación
e -xperto Ltda.
The Pennsylvania State University
San Juan de Pasto, Colombia
Introducción 3
Propósito de la entrevista 3
La entrevista basada en competencias 3
El Método 5
Planificación de la entrevista: 5
Diseño del perfil del cargo 5
Definición de conductas de trabajo 5Preparación del equipo de selección 6
Realización de la entrevista 6
1.Revisión de la hoja de vida 6
2.Revisión del proceso de la entrevista 7
3.Realización de la entrevista 7
4.Valoración de los candidatos 11
Introducción
En la última década ha comenzado a evolucionar un perfil y una definición profundamente diferentes de la forma como trabajamos. Movilidad, poder de decisión,contratación externa de funciones internas (outsourcing) contingencias, equipos de tarea, entrenamiento cruzado, organizaciones y oficinas virtuales, telecomunicaciones, transformación y reevaluación y rediseño de los procesos organizacionales, son todas palabras relativamente nuevas en el mundo laboral. Los profesionales de Talento Humano deben considerar estos cambios direccionales, al contratar nuevosmiembros para su organización.
Todas estas consideraciones se pueden centrar en una elección realizada sobre competencias, en la cual las conductas exhibidas son el indicador de la posesión de aquellas o no.
Las competencias tienen una significación diferente a saberes o conocimientos; las competencias son el “saber hacer”; son acciones o actuaciones flexibles, cambiantes según lascondiciones de realización, las demandas de los usuarios, de la sociedad y del momento histórico. Las competencias no son sinónimo de inteligencia, surgen frente a los desafíos que presenta una situación o tarea. Tarea para la cual se deben exhibir determinadas habilidades o buscar los conocimientos necesarios si no los tiene. Las competencias son un sistema especial de logros, que buscan la calidad,la eficacia, la eficiencia y competitividad en todos los desempeños humanos y en todas las dimensiones.
Propósito de la entrevista
El propósito de la entrevista es hacer una elección objetiva del candidato, que satisfaga los requerimientos de la posición y aporte el más alto valor a la organización; a sus clientes y empleados. El perfil cumple con este propósito, al proveer un estándarobjetivo y significativo para comparar los candidatos.
La entrevista basada en competencias
El foco de la entrevista son las conductas pasadas, las cuales se relacionan con el trabajo para el cual se está seleccionando. Por lo tanto se evalúa el comportamiento contra un perfil de alto desempeño.
Ser exitoso en este tipo de enfoque requiere de tiempo de planificación y organización delproceso, de esta manera el poder predictivo de las conductas pasadas es de mayor confiabilidad puesto que la propuesta del enfoque no se sustenta en supuestos, percepciones, corazonadas ni opiniones. Compara conductas esenciales para un alto desempeño en el trabajo midiendo en ellas su actualidad y frecuencia.
Parte del éxito en la planificación de la entrevista se centra en la formulación precisa delperfil requerido para el cargo propuesto el cual se sustenta en competencias, las cuales se definen como los conocimientos, destrezas y actitudes que debe tener una persona para desempeñarse en una determinada área, de acuerdo con los requerimientos del sector donde el individuo se desenvuelva (Sundberg y Cols, 1978 citado por Angarita,2000), es decir, pueden ser motivos, características depersonalidad, aspectos de autoimagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando. De ahí que éstas características diferencien un desempeño superior de un desempeño promedio o pobre, ya sea en el sector académico como en el sector productivo.
El Método
Planificación de la entrevista:
Diseño del perfil del cargo
El perfil se define como la agrupación y...
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